O Abalo psicológico decorrente do assédio moral suportado pelo empregado na relação de emprego: um dano moral indenizável

RESUMO. O presente trabalho visa abordar o fenômeno do assédio moral na relação de emprego e a responsabilidade civil decorrente de tal prática ilícita, que traz graves conseqüências psicológicas para o obreiro assediado, atingindo um dos principais direitos fundamentais, a dignidade da pessoa humana. Dá ênfase ao assédio moral, configurando-se como um fenômeno de conduta abusiva e repetitiva, que atente contra a dignidade ou integridade psíquica de uma pessoa, ocasionando ameaças a seu emprego, degradando o ambiente de trabalho. Ainda ressalta os elementos que caracterizam esse terror psicológico, bem como as conseqüências psíquicas trazidas a vítima como também as direcionadas ao empregador. Enfoca também a responsabilidade civil, tendo em vista como a obrigação em que o sujeito passivo (empregado assediado) pode exigir o pagamento de indenização do sujeito ativo (aquele que cometeu o assédio), mostra ainda a classificação do assédio moral, como as formas vertical, horizontal e misto. Embora a legislação brasileira não apresente normas específicas que tratem do assédio moral, existem projetos de leis em tramitação no âmbito federal, já no âmbito estadual e municipal existe uma infinidade de leis específicas, dentre elas, algumas já aprovadas. Contudo, ainda que não tenha especificamente uma legislação, as decisões dos Tribunais Trabalhistas têm buscado amparo no texto constitucional, como também ainda no Código Civil, no Código Penal e na Consolidação das Leis Trabalhista cabendo ao julgador proferir sua sentença observando os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade no momento que atribuir a indenização ao assediado.

PALAVRAS CHAVES. Ambiente de Trabalho, Assédio moral, Dano Psicológico, Indenização.

ABSTRACT. The present work seeks to broach the phenomenon of the moral harassment in the job relationship and the civil responsibility due to such an illicit practice, it brings serious psychological consequences for that one who was harassed, reaching one of the main fundamental rights, the human persons dignity. It gives emphasis to the moral harassment, being configured as an abusive and repetitive conduct, which it attempts against the dignity or a persons psychic integrity, causing threat in its job, degrading the work atmosphere. It shows the elements that characterize this psychological terror, and it brings psychic consequences to the victim as well as to the employer. It also focuses the civil responsibility, it tends an obligation to the passive subject (harassed employee) it can demand the indemnity payment from active subject (that one who committed the harassment), it still shows the classification of the moral harassment, like vertical, horizontal and mixed forms. Although the Brazilian legislation doesnt present specific norms to treat the moral harassment, there are projects of laws in course in the federal senate, in the state and municipal government there is an infinity of specific laws, among them, some already are approved. However, it doesnt specifically have a legislation, the decisions of the Labor Tribunals have been looking for help in the constitutional text, as well as in the Civil Code, in the Penal Code and in the Consolidation of the Labor Laws, it is the judge to utter its sentence observing the reasonable principle and the proportionality in the moment that to attribute the compensation to the harassed person.

KEY-WORDS: Work Athmosphere, Moral Harassment, Psychological Damage, Indemnity.

1 INTRODUÇÃO

O presente artigo científico abordará um assunto de grande importância nas relações jurídicas, que se tornou uma forte preocupação social, devido aos desgastes que ele provoca, pelo motivo dos impactos negativos que atinge a saúde e o bem-estar da vítima, bem como o ambiente de trabalho.

____________________________

1 Artigo apresentado como exigência para obtenção do grau de Bacharel em Direito pela Universidade Potiguar, Campus Mossoró, sob a orientação do professor especialista Aldo Fernandes de Sousa Neto.

2 Aluno do 10º período do Curso de Direito da Universidade Potiguar, campus Mossoró.

O artigo tratará de maneira objetiva o fenômeno do assédio moral na relação de emprego, como sendo espécie de dano moral, que venha atingir a honra e a dignidade da pessoa humana, demonstrando as possíveis situações que apresentem danos psicológicos a vítima, a posição doutrinária e jurisprudencial a respeito do tema em tela, como forma de analisar os elementos que caracterizam o terror psicológico, como é chamado por muitos autores o assédio moral.

Trata dos meios de punir o agressor diante da comprovação do dano causado ao assediado. O problema não é recente, e está presente desde os primórdios da humanidade, contudo é considerado um fenômeno novo sob o ponto de vista de sua visibilidade.

É importante esclarecer que o assédio moral se manifesta em qualquer relação de trabalho, pois este estudo mostra uma clara distinção entre a relação de trabalho e a relação de emprego, enfocando pormenorizadamente este ultima.

Mostraremos através deste estudo a possível aplicação das leis vigentes no ordenamento jurídico como forma de coibir e repreender o assédio, já que não existem leis específicas que tratem do tema, mas tão somente leis específicas no âmbito municipal e estadual, e ainda se encontra em tramitação no congresso nacional o projeto de lei para tipificar de assédio moral, visando reformar o nosso atual Código Penal.

Foi a partir do século XX, mais precisamente, no pós-guerra de 1945 que esse aspecto torturante das relações de trabalho, começou a surgir nas mentes e consciências para clamar pela proteção essencial e fundamental do trabalhador, que vai mais além da proteção ao valor físico ou social.

A saliência do avanço do direito pertencente ao trabalho, que são os alicerces jurídicos dos valores humanos essenciais, faz se tornar interessante a disposição de uma nova visão e atuação que trará benefícios e esclarecimentos a nossa sociedade, para ter noção do que hoje em dia podemos dizer que tal acontecimento seja caracterizado como assédio moral na relação emprego surgindo o dever de o agressor reparar os danos suportados pelo obreiro. Foi realizado pesquisa em doutrinas, jurisprudências e legislações pertinentes ao tema abordado para elaboração deste trabalho científico.

2 RELAÇÃO DE EMPREGO

Preliminarmente devemos fazer a distinção entre a relação de trabalho e a relação de emprego, antes de darmos as características da relação de emprego. A expressão, “relação de trabalho” está relacionada a toda modalidade de relação de trabalho exercida pelo ser humano, sendo que todas as relações jurídicas possuem características de uma prestação fundamental e direcionada em uma obrigação de fazer constituída pelo labor humano, em troca de um valor pecuniário ou não-pecuniário.

Dessa maneira a relação de trabalho é no sentido geral que envolve tanto as relações de emprego,bem como as relações de trabalho autônomo, eventual, avulso, temporário, estagiário entre outros. Por outro lado, a relação de emprego seria por sua vez, espécie de relação de trabalho, em que o vínculo empregatício entre o empregado com o empregador se estabelece através de um contrato de trabalho, vale observar a redação do artigo 442 da Consolidação das Leis Trabalhista, “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. (ANGHER, 2009, p. 907).

2.1 Caracterização da relação de emprego

Os elementos caracterizadores da relação de emprego estão inseridos na norma do artigo 3° da CLT, “Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. (ANGHER, 2009, p. 873).

Desse modo, a relação de emprego ou vinculo empregatício, é um fato jurídico que é configurado quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), com os elementos de subordinação jurídica, pessoalidade, não-eventualidade e onerosidade.

2.2 Subordinação Jurídica.

O empregado não tem o poder de controlar a forma da prestação de serviço, é dirigido pelo empregador em que lhe é conferido o poder diretivo. O empregado está subordinado cuja execução de sua atividade está sobre dependência de outrem para quem a sua atividade é dirigida, prestando serviço subordinado devendo se apoiar no poder de direção do empregador na forma de exercer seu trabalho.

2.3 Pessoalidade

A incumbência de prestação do serviço é atribuída a uma pessoa física e determinada, não podendo o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, devendo prestar pessoalmente os serviços.

2.4 Não-eventualidade

O serviço prestado pelo empregado é de forma contínua, com habitualidade, de maneira não eventualmente.

2.5 Onerosidade

O trabalho executado por meio de pagamento de salário diretamente ao obreiro, ou seja, pelo serviço prestado recebe uma contra prestação, e caso os serviços sejam exercidos de forma gratuita, como por exemplo, serviços religiosos, voluntários, comunitários, filantrópicos entre outros, não será caracterizada a relação de emprego.

3 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Conceituando o assédio moral, simplesmente significa dizer que é o cerco que visa à conquista física, através de pressão, com uma determinada finalidade. Pode-se configurar pelo exemplo clássico de estratégia militar de assediar (cercar), fortificações ou cidades para dominá-las. Nele se encontra a idéia de sufocação expressa no inglês corresponde ao mobbing, (ato de cercar), e bullying, (ato de intimidar), em francês, harcélement, (pressão sufocante) e em espanhol, acoso (ato de acossar).

Dentre as terminologias citadas, os termos mobbing e bullying, são bastante utilizados.

Segundo a autora Marie-France Hirigoyen citando Heinz Leymann (2006, p. 78), “[...] Por mobbing entendem-se as ações repetidas e repreensíveis ou claramente negativas, dirigidas contra empregados de maneira ofensiva, e que podem conduzir a seu isolamento do grupo no local de trabalho. [...]”.

Ainda segundo a mesma autora “O termo bullying é mais amplo que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamentos até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se mais às ofensas individuais do que a violência organizacional. (HIRIGOYEN, 2006, p.85).

O assédio moral representa para o ser humano, o desconforto psíquico, atingindo sua moral contraindo sufocação de sua vontade íntima, como o fim de submeter sua personalidade aos domínios do assediador pela falta de aptidão em que o assediado se encontra para repudiar os ataques que venham neutralizar as defesas de sua auto-estima.

No assédio moral, o que se busca é destruir o outro, desestruturando, afetando o seu psíquico, em que o agressor tem em mente o escopo da perversidade.

Nas palavras de Marie-France Hirigoyen (2006, p.17)

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Sendo assim, o assédio moral é caracterizado por atos que acontecem em razão de uma conduta insistente e repetitiva conduzida pelo empregador, seus colegas ou prepostos, no ambiente de trabalho, sujeitos a degradar e violar a integridade psíquica com o querer de destruir a dignidade da pessoa humana.

O assédio moral é tido por alguns autores pelo modo no qual o trabalhador sofre constrangimentos físicos ou psíquicos, mas o que é prevalecente é que constrangimentos físicos seria um procedimento para se chegar ao assédio moral. Quando falamos de forma generalizada, o assédio moral não ficaria restrito somente a uma relação de emprego, mas podendo acontecer onde se encontrar uma coletividade, como escolas, corporações militares, comunidades eclesiásticas, entre outros locais que sejam passíveis de acontecer este inconveniente.

Aqui reproduzimos o assédio moral na relação de emprego, em que esse acontecimento terrível se da em razão de seus sujeitos não serem auto-suficientes, em que a possível perda do emprego, que da o sustento do empregado assediado, faça com que este venha a ser submetido a terríveis tratamentos desumanos feitos pelo seu empregador, e até mesmo pelos seus próprios colegas de trabalho.

Segundo a advogada Sônia Aparecida Costa Mascaro Nascimento ( 2009, web), diz que:

Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa a personalidade, a dignidade ou a integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho no exercício de suas funções. ( 2009, web)

Tal procedimento por ser reiterado pode ser manifestado também por meio de palavras, atos gestos ou até mesmo escritos. No Brasil, o termo adotado, denominado de assédio moral, é oriundo principalmente da obra da autora francesa Marie-France Hirigoyen. Assim sendo configurado o assédio moral trabalhista como a conduta em que os trabalhadores, ficarão expostos a situações reiteradas de constrangimentos e humilhações de forma a se prolongar durante as jornadas de trabalho e na maioria das vezes nas relações hierárquicas descendentes entre o empregador e o trabalhador subordinado, haverá a responsabilidade de o agressor indenizar o obreiro perante a sua conduta ilícita.

4 DISTINÇÃO DO ASSÉDIO MORAL PARA O ASSÉDIO SEXUAL

São de extrema importância que nós façamos as diferenças entre as duas figuras, assédio moral e assédio sexual. Em ambas as situações há um atentado contra a dignidade da pessoa humana, sendo que no assédio sexual e no moral está inserido o ato de cercar.

Contudo a principal distinção nas modalidades de assédio moral e sexual se encontra no objeto do bem jurídico a ser tutelado, enquanto que o assédio sexual é uma conduta negativa contra a liberdade sexual da pessoa, o assédio moral vem invadir o psíquico, ou seja, degrada a dignidade psíquica do ser humano.

Por mais que ambas as situações tenham a finalidade de violar os direitos da personalidade, forma alguma se deve confundir as duas condutas ilícitas que lesionam a moralidade do ser humano, ainda que na conduta ilícita de modo reiterado do assédio sexual, também inclua um visível atentado contra a integridade psicológica da vítima.

Inicialmente para existir o assédio moral é necessário que a conduta ofensiva seja reiterada e sistemática, com habitualidade, prolongando-se no tempo. Já no caso do assédio sexual, para que exista, somente é necessária a pratica de uma única conduta, desde que seja idônea, que expressem os desejos do ofensor e ameaça a vítima.

Como já dito, vale sempre observar o objetivo de cada fenômeno. O objetivo do mobbing é desequilibrar a vítima a fim de eliminá-la do local de trabalho, quer seja pela demissão, quer seja por intermédio de longos períodos de licença médica. Já no caso do assédio sexual, o objetivo final é fazer com que, através do temor da vítima de ser prejudicada profissionalmente, esta ceda aos desejos sexuais do ofensor.

O assédio sexual está tipificado no art 216-A do nosso Código Penal, que diz “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendências inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. (ANGHER, 2009, p, 562).

Dessa forma não se devem confundir as duas condutas ilícitas.

5 CLASSICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

Embora, haja uma variação na classificação do assédio moral conforme a concepção de cada autor, aqui deve analisar as três modalidades básicas e bem aceitas pela maioria dos doutrinadores. São eles, o assédio moral vertical, o assédio moral horizontal e assédio moral misto.

O assédio moral vertical é tido quando praticado por sujeitos que se encontra em níveis hierárquicos distintos, seja na hierarquia inferior ou superior, sendo que esta é a modalidade mais comum de assédio, entre o empregador e o seu empregado subordinado. Nesta forma de assédio vertical, dividi-se entre ascendente e descendente.

Na vertical descendente, o assédio é exercido pelo superior hierárquico, com a intenção de atingir o seu subordinado, isso acontecendo na maioria dos casos. Já na forma vertical ascendente, acontecerá quando o hierarquicamente inferior visa assediar o seu superior, o que muito raro pode acontecer.

Quando ocorre a violência vertical ascendente, os números se mostram mais favoráveis pro lado do serviço público, quando os servidores na maioria das vezes possuem estabilidade, sendo mais freqüente que no âmbito privado. (PAMPLONA FILHO, 2009).

O assédio horizontal envolve somente os sujeitos que se encontra na mesma hierarquia, não havendo a possibilidade de serem subordinados uns dos outros. Outra forma de assédio, é o assédio moral misto, é praticada tanto por quem se encontra em posição superior hierárquica, bem como por aqueles que se encontram no mesmo nível. Daí vem à idéia de que o assediado é atingido por todos os lados, sendo necessário a participação de três sujeitos, o assediador horizontal, o assediador vertical e a vítima. (PAMPLONA FILHO, 2009).

6 ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL

O nosso ordenamento jurídico não faz previsão a respeito do que seja realmente e quais os elementos caracterizadores do assédio moral, mas há uma explicação através da doutrina e da jurisprudência para clarear e trazer tais elementos que configurem o instituto, para o nosso efetivo entendimento.

O assédio por sua vez, é definido como uma conduta reiterada de forma abusiva, com o objetivo de desestruturar o indivíduo, atingindo seu pensamento, tem por eficácia o sentimento de exclusão no âmbito laboral e a vivência com seus amigos fora do trabalho.

Assim podemos então destacar os seguintes elementos então utilizados pela metodologia empregada pela maioria da doutrina e por grandes especialistas da área médica, que tratam de doenças psicológicas. (PAMPLONA FILHO, 2009, WEB).

A saber, são eles:

a) conduta abusiva;

b) natureza psicológica de atentar contra dignidade psíquica do indivíduo;

c) reiteração prolongada da conduta ofensiva e

d) finalidade de exclusão

6.1 Conduta abusiva

A conduta abusiva está relacionada à norma do artigo 187 do Código Civil Brasileiro, que trata do ato ilícito, quando é manifestado o excesso dos limites permitidos em lei, “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”. (ANGHER, 2009, p. 159).

Destarte, quando certas brincadeiras ultrapassam os limites onde até se pode tolerar, agindo com o abuso do direito e devendo ser contido por lei.

6.2 Natureza psicológica de atentar contra a dignidade psíquica do indivíduo

Vale ressaltar que o estudo sobre o assédio moral é direcionado a saber se houve violação aos direitos da dignidade da pessoa humana, se ocorreram atos contra a integridade mental da vítima. Se por acaso o ato ilícito tenha atingido a integridade física do ser humano, haverá uma tipicidade diversa e prevista em lei do que não venha a ser características específicas do assédio moral, seria um dano físico, lesão corporal, entre outros, dependendo do potencial da agressão a ser ora analisada.

Sendo chamado de terror psicológico por muitos autores, o que mais afeta o assediado, é a sua saúde mental, que a maioria das vezes chega a adquirir doenças como depressão e estresse, até chegar a o suicídio.

6.3 Reiteração prolongada de conduta ofensiva

A percepção do assédio moral está unida a uma prática de condutas ofensivas e humilhantes que se repetem por um determinado tempo. Pois devemos sempre lembrar que o assédio moral da à idéia de “cerco”, onde não seja contingente, mas sim esteja presente a habitualidade. Obviamente se o ato humilhante for isolado, esporádico, a doutrina não aponta como requisito inerente ao assédio.

Quando se compara o assédio sexual com o moral, no direito equiparado, através de jurisprudências, pode-se dizer que se o agente assediador agi com gravidade sem moderação, como exemplo podemos citar contatos físicos com intensa intimidade, não aceitos pela sociedade, não é preciso o pressuposto de reiteração desta conduta, para que ocorra o assédio sexual.

Como bem leciona Alice Monteiro de Barros ( 1998, p.503):

O Tribunal do Reino Unido, no caso Bracebridge Engineenring ltd X Darby, entendeu que um só incidente é suficientemente grave para se aplicar a lei contra discriminação sexual. A propósito, a legislação da costa rica assegura a possibilidade do assédio sexual configurar-se pela prática de uma única conduta, desde que seja grave.

No entanto a regra é que haja a repetitividade da conduta humilhante e abusiva, já que é uma excepcionalidade o que foi mencionado, tornando tal caso como uma exceção, embora possa ser fundamentada pelo direito positivo.

Com isso queremos dizer que ocorrendo o dano por apenas um ato lesivo, não seja hipótese de não haver reparação, mas dizer que esse dano não configurou o assédio moral.

6.4 Finalidade de exclusão

É tido como um dos principais elementos que mais dá destaque ao assédio moral. Pois com a junção dos demais pressupostos, dará a terminação do ato, com o fundamento de excluir o assediado do grupo em que o mesmo está vivenciando as situações desagradáveis.

A exclusão é causada pelo empregador ou até pelos colegas de trabalho, insistindo que a vítima venha pedir demissão, ou para obter licença para fazer tratamento de saúde, até mesmo constranger a vítima julgando que ela é o responsável pela deterioração da empresa, pressionando para que ela venha se ausentar definitivamente do ambiente laboral.

Essa finalidade visa obter a despedida indireta do empregado, por conseqüência e discriminação por parte do empregador, que está previsto em nossa legislação como motivo justo para rescisão do vinculo contratual por parte do empregado.

Analisamos a redação do art. 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas que enumeram os casos de despedida indireta:

Art.483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando.

a) Forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; (grifo nosso)

c) Correr perigo manifesto de mal considerável;

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (ANGHER, 2009, p. 913).

É sempre importante lembrar que na maioria das vezes o empregador é representado por seus prepostos, (Gerentes, Supervisores, Diretores, entre outros) e que o ato praticado por estes frente aos empregados no âmbito de trabalho, justifica as sanções para os motivos que estão previstos no artigo 483 da CLT, podendo acarretar a despedida indireta.

7 TUTELA ESPECÍFICA SOBRE ASSÉDIO MORAL

O Brasil é o país onde mais foram aprovadas normas específicas direcionadas ao assédio moral. Trata-se de uma produção legislativa bastante limitada, já que incide somente em relação aos servidores públicos. Adiante destacamos alguns projetos de leis em âmbito federal, a serem aplicadas no combate ao assédio moral.

a) Projeto de reforma do Código Penal, sobre assédio moral de iniciativa de Marcos de Jesus, deputado federal pelo PL-PE; b) Projeto de reforma do Código Penal, sobre coação moral, de coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB-CE; c) Projeto de reforma da Lei 8.112, sobre assédio moral, de iniciativa de Rita Camata, deputada federal pelo PMDB-ES, modifica a lei sobre regime jurídico dos servidores públicos da União; d) Projeto de reforma da Lei 8.666, sobre coação moral, de coordenação do deputado federal Inácio Arruda. PCdoB-CE, modifica a lei de licitações; e) Projeto de reforma do decreto-lei n° 5.452, sobre a coação moral, de coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB-CE, modifica dispositivo da CLT; f) Portaria do Ministério da Saúde dispõe sobre a estruturação da rede nacional de atenção integral a saúde do trabalhador no SUS; g) Resolução do Conselho Federal de Medicina, deveres dos médicos com relação à saúde do trabalhador; h )Regulamento da previdência social, quadros de agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho. (LEGISLAÇÃO, 2009, web).

No âmbito estadual, destacam-se:

a)Lei contra assédio moral do Estado do Rio de Janeiro de iniciativa de Noel de Carvalho, deputado estadual pelo PSB-RJ. Primeira lei estadual aprovada no Brasil (agosto de 2002). b) Lei contra o assédio moral do Estado de São Paulo de iniciativa de Antonio Mentor, deputado estadual pelo PT-SP. Aprovada em 13/09/2002 pela Assembléia Legislativa e vetada em 08/11/2002 pelo governador do Estado; c) Projeto de Lei na Assembléia Legislativa do Estado da Bahia, de coordenação de Moema Gramacho, deputada estadual pelo PT-BA; d) Projeto de Lei na Assembléia legislativa do Estado do Ceará, de coordenação do deputado Chico Lopes, Líder do PCdoB-CE; e) Projeto de Lei na Assembléia do Estado do Espírito Santo, de iniciativa do deputado estadual Lelo Coimbra- ES; f) Projeto de Lei na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco; g) Projeto de Lei na Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul, de iniciativa de Maria do Rosário, deputada estadual pelo PT-RS. (LEGISLAÇÃO, 2009, web).

Já no âmbito municipal, existem muitas leis, dentre elas algumas já se encontram aprovadas:

a) Lei contra assédio moral de Americana-SP, aprovada em junho de 2002; b) Lei contra assédio moral de Campinas-SP, aprovada em outubro de 2002; c) Lei contra Assédio Moral de Cascavel - PR, de iniciativa de Alcebíades Pereira da Silva-PTB; d) Lei contra Assédio Moral de Guarulhos-SP, de iniciativa de José Ferreira Guimarães, vereador do PT; e) Lei contra o assédio moral de Iracemópolis-SP, aprovado em 30 de abril de 2001; f) Lei contra assédio moral de Jaboticabal-SP, de iniciativa do vereador Maurício Benedini Brusadin; g) Lei contra o assédio moral de Natal-RN, de iniciativa de Antonio Junior da Silva, vereador do PT; h) Lei Complementar na Câmara Municipal de Porto Alegre-RS, de iniciativa Aldacir Oliboni, vereador do PT; i) Lei contra o assédio moral de São Gabriel do Oeste-MS, aprovada em abril de 2003; j) Lei contra assédio moral de São Paulo–SP, de iniciativa de Arselino Tatto, vereador do PT; k) Lei contra assédio moral de Sindrolândia-MS, aprovada em 5 de novembro de 2001; l) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Amparo-SP, de iniciativa Dimas Marchi, vereador; m) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Cruzeiro-SP, de iniciativa de Celso de Almeida Lage, Prefeito; n) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Guararema-SP, de iniciativa de Sirlene Messias de Oliveira, vereadora do PPS; o) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Guaratinguetá-SP, de iniciativa de José Expedito da Silva, vereador pelo PT; p) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Reserva do Iguaçu-RS, de iniciativa de João Carlos Chiquetto, vereador pelo PT-RS; q) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Presidente Vencesleu-SP, de iniciativa de Edivaldo Pedro Correia, vereador; r) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Ribeirão Pires - SP, de iniciativa do vereador Donizete da Silva Cruz de Freitas; s) Projeto de Lei na Câmara Municipal de São José dos Campos - SP, de iniciativa de Maria Izélia, vereadora pelo PT; t) Projeto de Lei na Câmara Municipal de Vitória-ES, de Coordenação de Eliézer Albuquerque Tavares, vereador do PT. (LEGISLAÇÃO, 2009, WEB).

São essa infinidade de leis que se encontram no âmbito municipal e estadual, algumas se encontram já em vigor e outras e fase de aprovação.

8 LEGISLAÇÃO APLICÁVEL PARA FUNDAMENTAR A INDENIZAÇÃO PELO DANO MORAL SUPORTADO PELO EMPREGADO DECORRENTE DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral é tido como um fenômeno que vem atingir a dignidade da pessoa humana e seus direitos da personalidade, que fazem parte dos princípios fundamentais. Diante de nosso ordenamento jurídico pátrio não possuir expressamente uma legislação específica para ser aplicada ao assédio moral, os julgadores buscam sempre respaldo no ordenamento jurídico vigente, para impedir que ocorra a impunidade do agressor e repreender o exercício do assédio moral.

Em princípio devemos analisar o juízo competente para dirimir o presente litígio, em razão da matéria objeto da demanda, pois em se tratando de relação de emprego, sem dúvida a competência será da justiça trabalhista, pois é considerada uma relação contratual entre empregado e empregador, com forte intervenção do Estado.

Sendo as leis trabalhistas aplicadas automaticamente aos contratos de trabalho, vindo a restringir a autonomia da vontade das partes. Cabe analisarmos as normas que estão expressas no art. 114 da Lei Maior, como se observa adiante:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

II – as ações que envolvam exercício do direito de greve;

III – as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;

IV – os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;

V – os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;

VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; (grifo nosso)

VII – as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;

VIII – a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;

IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. (ANGHER, 2009, p.44).

Isto posto, será sempre competente a justiça trabalhista quando houver o elemento contratual, de acordo com o art. 422 da legislação celetista.

Existe em nosso ordenamento uma generalidade de normas a serem utilizadas, em âmbito federal, tanto nas áreas trabalhistas, como também civil e criminal, conforme será exposto em seguida. (ANDRADE, 2005).

A nossa Carta Magna, preliminarmente nos apresenta três dispositivos importantes para a formação da proteção constitucional ao assédio moral. Vale analisar o artigo 1º, incisos III e IV, e o artigo 5º, incisos V e X.

No art. 1º, incisos III e IV, faz menção a base da tutela constitucional do mobbing, sendo considerada como fundamentos da republica federativa do Brasil. Entre outros, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. (VADE ANGHER, 2009)

Já o artigo 5º, no seu inciso V, demonstra uma regra genérica que poderá ser aplicada quando ocorrer qualquer das hipóteses de assédio moral, que lhe assegurará o direito de resposta proporcional ao agravo, e ainda compreende a devida indenização pelo dano material, moral ou a imagem. Ainda no mesmo artigo, mas precisamente em seu inciso X, estabelece que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. (ANGHER, 2009, p.8).

Portanto, como o assédio moral atinge a dignidade da pessoa humana, causando degradação de sua honra, aniquilando a sua imagem, o mobbing, assim caracterizado, haverá para a vítima a possibilidade de ser indenizada.

A nossa Constituição Federal traz ainda outros artigos de grande relevância, o art. 6º, em que faz referências dos direitos sociais, incluindo o direito ao trabalho em tal categoria, e também o art. 7º, que trata dos direitos constitucionais inerentes aos trabalhadores, independentes de sua categoria. (ANGHER, 2009).

Não há definição legal no ordenamento jurídico brasileiro de responsabilidade civil. No entanto a doutrina fornece as premissas. Segundo o autor Sergio Cavalieri Filho (2007, p. 2), responsabilidade civil é o “dever que alguém tem de reparar o prejuízo decorrente da violação de um outro dever jurídico”.

Para os fins de indenização por responsabilidade civil pelos danos morais e materiais, é preciso a ocorrência de três requisitos: A conduta comissiva ou omissiva do agente, o dano e o nexo de causalidade entre as duas condutas. Sendo que na responsabilidade subjetiva, será necessário que haja o dolo quando presente está o elemento da intenção de sua prática, ou a culpa por negligência, imprudência ou imperícia, o que não ocorre na responsabilidade objetiva em que é dispensada a culpabilidade.

Na conduta comissiva o assediante exerce a pratica do assédio moral, em que tanto o empregador, como também os colegas de trabalho podem praticar o ato abusivo. Já na conduta omissiva, ocorrerá em razão de o empregador não agir de forma que venha impedir o mau procedimento de seus subordinados, tendo ele a ciência da conduta assediadora, pois é o empregador que possui o poder diretivo e disciplinar no ambiente de trabalho.

O dano seria o abalo moral de ordem psíquico-emocional que ofende, por conseguinte, o direito de personalidade da vítima, especialmente a sua honra e intimidade, imagem e vida privada. O nexo causal é configurado pela ligação entre a conduta do assediador com o dano suportado pela vítima.

Se apoiando no art. 37 da Constituição Federal, em seu § 6° quando o assédio for proveniente da administração pública, o Estado assumirá a responsabilidade civil objetiva seguindo a teoria do risco administrativo.

Como se vê no parágrafo 6° do art. 37 da CF:

§ 6º - As pessoas jurídicas de direito público e as de direito privado prestadoras de serviços públicos responderão pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, assegurado o direito de regresso contra o responsável nos casos de dolo ou culpa. (ANGHER, 2009, p. 21-23).

A responsabilidade civil decorrente do assédio moral está alicerçada no Código Civil Brasileiro, a Lei nº 10.406 de 10 de janeiro de 2002, contendo vários artigos que são aplicáveis as hipóteses de mobbing no ambiente laborativo.

Primeiramente, o art. 186, que define o ato ilícito, que acontece ainda que o dano seja exclusivamente moral, que diz “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”. (ANGHER, 2009, p. 159).

O artigo 187 do mesmo diploma legal, numa extensão de conceito de ato ilícito que diz “também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestadamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos costumes”. (ANGHER, 2009, p.159).

A obrigação de reparar o dano oriundo do ato ilícito é introduzida pelo art. 927, tal qual faz uma ressalva, em seu parágrafo único, que haverá obrigação de reparar o dano independentemente de culpa, tratando-se de responsabilidade civil objetiva. Já os artigos 932 inciso III, 933 e na Súmula 341 do STF (ANGHER, 2009, p. 1779), que diz que “é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”, mostram importância também ao estabelecerem a responsabilidade do empregador pelos atos praticados pelos seus respectivos empregados, no exercício do trabalho ou em razão deste, evidenciando outra vez a responsabilidade civil objetiva em relação ao empregador.

Conforme explicado anteriormente, no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, podemos falar em tutela genérica, que aponta as situações em que o trabalhador poderá pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, exercendo seu direito de recusar-se contra atos arbitrários ou abusivos por parte do empregador, com o direito de receber indenização compensatória como se tivesse sido demitido sem justa causa. Tal artigo atinente ao assédio moral, só garantirá a compensação em termos genéricos. Caso seja supostamente comprovado o assédio moral, se pode pleitear a indenização por danos matérias, se for o caso, e por danos morais.

Existe ainda, uma regra no artigo 168 da CLT, de grande relevância inerente ao mobbing, relativo a obrigatoriedade do exame médico quando da admissão e demissão, no que diz respeito ao que venha caracterizar as agressões em sua saúde. Em seu §2° oferece ao médico do trabalho investigar concretamente acerca da verificação da capacidade física e mental do trabalhador, que possibilita exigir exames complementares para realização de um correto diagnóstico.

O nosso ordenamento jurídico oferece penalmente uma tutela genérica adequada ao assédio moral, que vem depender das táticas utilizadas pelo assediador e as conseqüências causadas. Existe a possibilidade de o assediador ter a responsabilidade pela morte da vítima, se houver comprovação que o agente sabia de alguma característica envolvendo a saúde desta e mesmo assim continuou com o assédio moral. O agente responderá pelas penas do artigo 121 do Código Penal, seja por dolo eventual ou direto.

É possível também que o assediador tenha responsabilidade penal, com base no art. 122 do Código Penal, por auxílio, induzimento ou instigação ao suicídio. E sendo a vítima gestante, e o agressor tendo ciência desta gestação, ele pode ser enquadrado nas modalidades de aborto previstas nos artigos 125 e 127 do Código Penal Brasileiro.

Um outro artigo muito importante é o 129 do CP, que trata de lesão corporal, a qual consiste em todo e qualquer dano produzido por alguém, sem animus necandi, a integridade física ou a saúde de outrem, abrangendo tanto a ofensa à normalidade funcional do organismo humano, dos pontos de vista anatômicos, fisiológico ou psíquico. Assim o assédio moral gera vários danos a saúde da vítima, podendo se incluir como forma de lesão corporal.

O mobbing atinge também a honra da vítima, se enquadrando concretamente nos crimes contra honra, tipificados expressamente nos artigos. 138 (calúnia) “caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime”, 139 (difamação) “difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo a sua reputação” e 140 e seus parágrafos (injúria) “injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro”. Outros casos em que se pode levar a responsabilização penal são os artigos 146 (constrangimento ilegal) e 147 (ameaça).

Quando a vítima é humilhada a fim de fazer tudo que o agressor determinar, sendo o assediado submetido a trabalhar além das suas forças. Essa responsabilidade se apóia no art. 149 do Código Penal, que tipifica o delito de Redução a condição análoga à de escravo. Reza o art. 197, I do mesmo diploma legal, que é direcionado ao crime de atentado contra a liberdade de trabalho. Já o art. 199, prevê o delito de atentado contra a liberdade de associação e o art. 203 dá responsabilidade penal daquele que, mediante fraude ou violência viola o direito trabalhista.

É através desses meios que a legislação brasileira trata da tutela do assédio moral, sendo aplicada nos casos específicos em que o agressor se utiliza dessas formas atinentes as normas gerais.

9 A POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL BRASILEIRA

A nossa jurisprudência tem sido bastante atenta, com preocupações e entendimento de que o assédio moral é um fato que destrói o homem, tanto na sua integridade física, como também mental, que atinge a sua moral e que a cada dia se manifesta nos dias de hoje, nas empresas privadas e também no setor público do país.

As decisões dos tribunais, estão se pronunciando em relação mobbing, visando identificar os casos de assédio moral, mostrando os sujeitos, os meios de provas e as características do assédio moral. No Tribunal Regional do Trabalho 15° Região, em uma decisão unânime, tendo como relator, o juiz Luiz Felipe Paim Da Paz Bruno Lobo, recurso ordinário julgado procedente e deferido em 21/10/2008:

EMENTA:

Assédio Moral. A exposição sistemática do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de modo repetido e prolongado, no e em decorrência do exercício de suas funções ao longo da jornada, servindo-se o sujeito agressor de seu poder hierárquico, caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho mediante perversas relações autoritárias, desumanas e antiéticas com predominância de desmandos, manipulação do medo e programas de qualidade total associados apenas à necessidade produtiva, não raro combinados com processos de reestruturação e reorganização do trabalho (fase vertical) e na manifestação pessoal com aplicação de estratégias do agente agressor tais como: como escolher a vítima e isolá-la, impedir que se expresse, não explicar os porquês, fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar e culpabilizar frente aos pares ou publicamente através de comentários (fase horizontal). Na realidade é um contexto novo, decorrente da globalização que ainda não mostrou sua fase humana (se é que a tem) que permite inferir como sendo esta a década do mal estar; na qual, de um lado exige-se qualificação, competência, eficiência, competitividade, criatividade, responsabilidade, redução de custos, super jornadas e etc., “a qualquer preço”, e, de outro, manifesta-se na figura concreta do desemprego. Tal assédio, provado nos autos, implica em dano moral e, ao abrigo da Constituição Cidadã, indenizável, tanto para reparação do dano quanto para efeito pedagógico que induza o infrator a um processo de reflexão quanto à sua política de recursos humanos. R.O. ao qual se dá provimento para deferir indenização por danos morais provocados, pelo configurado assédio, no importe de R$50.000,00. Decisão 003379/2009-PATR do processo 01745-2007-049-15-00-5 RO publicado em 23/01/2009. (TRIBUNAL, 2009, WEB)

O acórdão ora mencionado unanimemente deu provimento ao recurso ordinário, dando a fundamentação da decisão elencando os elementos caracterizadores do assédio moral, também tocando na questão do desemprego, nas formas vertical e horizontal de assédio moral, onde bem se observou a conduta ilícita do superior hierárquico de forma repetitiva e humilhante, e ainda relatou a configuração dos danos morais inerentes ao assédio moral tal qual foi dado deferimento condenando o agressor ao pagamento de uma indenização no valor de R$50.000,00. Mais adiante veremos outra decisão da 6° Turma e 12ª Câmara, do mesmo Tribunal Regional do Trabalho, tendo como relatora a juíza Olga Aida Joaquim Gomieri:

ASSÉDIO MORAL. ELEMENTOS PARA A CARACTERIZAÇÃO E COMPORTAMENTOS QUE SE ENCAIXAM NO CONCEITO. Nas palavras da Excelentíssima Juíza Teresa Cristina Pedrasi, “De início, os doutrinadores a definiam como ‘a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática, freqüente e durante um tempo prolongado sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego. Hoje é sabido que esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas vice-versa e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. A doutrina enumera vários comportamentos que se encaixam nesse conceito. O assediador não se dirige à vítima, sequer para um bom dia, alijando-a do ambiente social do trabalho. Toda comunicação é feita através de bilhetes. São adotadas, ainda, ‘técnicas de isolamento’, ou seja, são atribuídas à vítima funções que a isolam ou a deixam sem qualquer atividade, exatamente para evitar que mantenha contato com colegas de trabalho e lhes obtenha a solidariedade como manifestação de apoio. Existem as chamadas ‘técnicas de ataque’, que se traduzem por atos que visam desacreditar e desqualificar a vítima diante de colegas e de clientes da empresa. Essa técnica de assédio moral implica conferir à vítima tarefas de grande complexidade para serem executadas em curto lapso de tempo, com o fim de demonstrar a sua incompetência ou exigir-lhe tarefas absolutamente incompatíveis com a sua qualificação profissional e fora das atribuições de seu cargo. Há também as ‘técnicas punitivas’, que colocam a vítima sob pressão, como por exemplo, por um simples erro cometido elabora-se um relatório contra ela. Há ainda outras formas de assédio moral, dissimuladas e sem possibilidade de revide. Manifestam-se através de olhares de desprezo, críticas indiretas, zombarias, rumores sobre a vítima, sarcasmo e outros toques desestabilizadores, geralmente em público. Usam-se, ainda, discriminação, calúnias, difamações, injúrias, mentiras, boatos sobre preferências, favores sexuais e outros. (TRIBUNAL, 2009, WEB)

Este decisum julgado em 14 de outubro de 2008 enfatizou a classificação do assédio, em que esse comportamento agressivo não só acontece entre chefes e subordinados, (assédio vertical), mas inclui a forma de assédio horizontal. Nesta decisão os magistrados destacarão os elementos caracterizadores e ainda mantiveram uma integração desses elementos com os crimes contra honra, dizendo que o está sujeito a calúnias, injúrias e difamação.

Por fim, analisamos mais uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15° Região, que diversamente das outras decisões, mostra as possibilidades de não haver a configuração do assédio moral. Senão vejamos:

ASSÉDIO MORAL. NÃO-CONFIGURAÇÃO

Não comprovado o assédio moral, consistente em atos do empregador ou de seus propostos, que exponham o empregado ao ridículo ou a humilhação perante os demais colegas de trabalho, indevida a indenização a título de dano moral. (TRIBUNAL, 2009, WEB)

O recurso ordinário n° 00409-2007-043-15-00-7, oriundo da 3° Vara do Trabalho de Campinas, tendo como relator o desembargador Luiz Antonio Lazarim, em que fundamentou sua decisão, demonstrando, ao caso concreto que não possuiu os requisitos necessários para a configuração do mobbing, mantendo os valores arbitrados na primeira instância, não gerando o dever de indenizar.

10 AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Apesar de não existir normas específicas em nosso ordenamento jurídico dispondo a identificar os casos em que o assédio moral venha degradar o ambiente de trabalho, as suas conseqüências sempre recaíram sobre os envolvidos e sobre o ambiente de trabalho. Sempre que acontecer atitudes humilhantes envolvendo o comportamento perverso nas relações de trabalho, acarretará danos ao ambiente de trabalho.

O ambiente de trabalho da vítima vai se tornando insuportável progressivamente, sem que a mesma possa julgar em que situações as condições de trabalho se tornam degradáveis. Na maioria das vezes a vítima assediada não tem escolha senão afastar-se do trabalho, enquanto que o agressor permanece no local. (FONSECA apud AVILA, 2007).

A nossa Constituição Federal dá proteção jurídica do direito ao ambiente saudável, sob forma de tutela geral, em seu art. 225, caput, tornando obrigatória a proteção do meio ambiente, pois o homem para alcançar uma sadia qualidade de vida precisa viver em um ambiente equilibrado. (ANGHER, 2009, p. 69).

Rosimari Pedrotti de Ávila citando Melo (2001, p. 36) ensina que:

A idéia de desenvolvimento equilibrado da vida em todas as suas formas, preconizado nesse dispositivo constitucional ressalta a necessidade do homem com o mundo natural, para que, num dado ecossistema, não perca de vista o homem que ali vive merece igual preocupação, afinal, é o ambiente de trabalho onde o homem passa a maior parte de sua vida e onde desenvolve seus atributos pessoais e profissionais.

Mas uma vez a ilustre autora Rosimari Pedrotti Avila citando Fiorillo (2002, p. 71), ensina que:

[...] a proteção do ambiente de trabalho na Constituição Federal se faz presente de forma mediata no art. 225, caput da CF/88, e de forma imediata nos artigos 196 e seguintes, que tratam da tutela da saúde, em especial o art. 200, que preconiza como uma das atribuições do Sistema Único de Saúde (SUS) a colaboração com a proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho [...].

Além das conseqüências para a saúde do trabalhador, o desrespeito ao direito fundamental do ambiente do trabalho saudável e com segurança provoca repercussões em toda sociedade. Como bem leciona o ilustre autor Sandro Nahmias Melo citado por Rosemari Pedrotti de Ávila (2001, web):

[...] preconiza que o ambiente de trabalho adequado e seguro constitui um dos mais importantes e fundamentais direitos do cidadão brasileiro, o que, se desrespeitado, provoca agressão a toda sociedade, que é quem ao final custeia a previdência social, responsável pelo Seguro de Acidentes de trabalho (SAT), mantenedora de benefícios relacionados a acidentes de trabalho ou doenças profissionais a eles equiparados.

O assédio moral traz como conseqüência a desmotivação da vítima querer trabalhar, que daí surge a instabilidade do ambiente de trabalho, gerando tensões de toda ordem que levam os desajustes sociais e transtornos psicológicos, atingindo diretamente a saúde do trabalhador.

Segundo a doutrinadora Maria Aparecida Alkimim, citada por Ávila, (2005, web), “ensina que a conduta do assediante representa uma prática antiética e anti-social e é capaz de romper com o equilíbrio no ambiente de trabalho, afetando diretamente a qualidade de vida no trabalho e a satisfação do empregado, sendo contrária aos costumes e a boa-fé”.

Sendo assim, o assédio moral como uma moléstia social, cujos efeitos são destrutivos que provocam sérios danos psicológicos a vítima, violando não só o direito fundamental da dignidade da pessoa, como também a garantia constitucional que assegura o ambiente de trabalho saudável.

Como já dissemos, a capacidade laborativa do empregado fica comprometida quando já não existem mais condições de trabalho, quando o ambiente já está degradado, pois esta degradação do ambiente de trabalho faz com que o empregado perca a vontade de trabalhar, o gosto pelo que faz.

10.1 As conseqüências psicológicas da vítima advindas do assédio moral

Os resultados sobre as vítimas de assédio moral, podem ser chamados, sem exageros, de devastadores, pois dele advém a desestruturação da personalidade, quebra da auto-estima, sentimento de inferioridade intelectual e social, estresse psíquico.

De fato, o assédio pode ser encarado com um trauma que o indivíduo tem de suportar, por causa das seqüelas físicas e psicológicas de tal ordem geradas na vítima, as cicatrizes que nunca serão esquecidas e serão marcadas na história daqueles indivíduos assediados.

A ilustre autora Marie-France Hirigoyen (2006, p.159), registra que:

Quando o assédio moral é recente existe ainda uma possibilidade de reação ou uma esperança de solução, os sintomas são, no inicio, parecidos com os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbio do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna... É a auto defesa do organismo uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adapta-se para enfrentar a situação.

Nesta fase, a pessoa poderá ter uma recuperação rápida se imediatamente for afastada do seu agressor, ou se raramente ocorrer o fato, lhe pedem desculpas, então logo a vítima não terá conseqüências em longo prazo e terá recuperado seu equilíbrio. (HIRIGOYEN, 2006).

10.1.2 A depressão

Quando o assédio moral se mostra em estágio avançado se prolongando por mais tempo, se tornando mais intenso, o assediado entra em estado depressivo, apresentando-se com tristeza, angustia ou sensação de vazio e redução da capacidade de sentir satisfação ou vivenciar prazer.

Para Hirigoyen (2006, p. 160), “A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores”.

Sendo que a depressão em si é uma doença neurológica acompanhada de vários sintomas específicos.

E freqüentemente o trabalhador deprimido procura disfarçar os sintomas na frente dos amigos, inclusive para seu médico, pois o assediado tem em sua mente o sentimento de culpa, de não estar mais com a capacidade de desenvolver suas tarefas. É absolutamente importante estar em alerta aos estados depressivos, pois o risco de suicídio é grave.

10.1.3 Os Distúrbios Psicossomáticos

Logo após certo período de tempo com os procedimentos do assédio moral, surgirão os distúrbios psicossomáticos, haverá uma associação dos danos psíquicos aos físicos, pois o organismo do trabalhador assediado sofrerá reações.

Nas palavras da psiquiatra Hirigoyen (2006, p 161), “O corpo registra a agressão antes do cérebro, que se recusa a enxergar o que não entendeu”.

Por distúrbios psicossomáticos, compreende-se as lesões físicas que advêm de formas de pensar de maneiras mais ou menos intensas, freqüentes e duradouras.

Ainda segundo Hirigoyen (2006, p 161):

[...] O desenvolvimento dos distúrbios psicossomáticos é impressionante e grave, e de crescimento muito rápido. Acontece sob a forma de emagrecimentos intensos ou então rápidos aumentos de peso (quinze a vinte quilos em alguns meses), distúrbios digestivos (gastrites, colites, úlceras de estômago), distúrbios endocrinólogos (problemas de tireóide, menstruais), crises de hipertensão arterial incontroláveis, mesmo sob tratamento, indisposições, vertigens, doenças de pele etc.

Sendo assim, os fatores psicológicos é o caminho percorrido para se concretizar as doenças físicas que o assédio numa fase avançada poderá causar a vítima.

Conforme exemplifica GUIMARÃES (2004, p 30), estão enumerados como os principais danos e agravos que atingem a saúde do assediado:

[...] a irritação constante; falta de confiança em si; cansaço exagerado; diminuição da capacidade para enfrentar o estresse; pensamentos repetitivos; dificuldades para dormir; pesadelos; interrupções freqüentes de sono; insônia; amnésia psicógena; diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos; anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir; anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica; tristeza profunda; interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente; sensação negativa do futuro; vivência depressiva; mudança de personalidade; passando a praticar a violência moral; sentimento de culpa; pensamentos suicidas; tentativa de suicídio; aumento de peso ou emagrecimento exagerado; distúrbios digestivos; hipertensão arterial; tremores; palpitações; aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas; diminuição da libido; agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça; e notadamente estresse.

Em todas essas situações problemáticas, é necessário que haja sempre um nexo de causalidade entre o assédio moral e a aquisição desses problemas de saúde do trabalhador, sendo que isso não é um rol taxativo, mas as várias possibilidades que vítima adquire pelos danos psicológicos sofridos, sempre trazendo para a vítima o direito de receber indenização e reparação pelo dano moral sofrido.

10.2 As conseqüências pecuniárias diretas ao empregador

No tocante as organizações empresariais, os resultados ocasionados pelo assédio moral, diretamente são o custo absenteísmo, a queda da produtividade e a rotatividade da mão de obra. Adiante podemos analisar cada uma dessas conseqüências ditadas pelo autor Rodolfo Pamplona Filho. (2006).

10.2.1 Custo absenteísmo

As vítimas assediadas têm uma enorme tendência a faltar ao serviço, ainda que muitas vezes não venha dar justificativa ao empregador, usando assim a vítima, a sua ausência como um mecanismo de “escapar” do comportamento tirano de seus assediantes.

Também só pode se falar que às vezes ocorre o afastamento do empregado, com a suspensão do contrato de trabalho, por conta de apresentação de atestados médicos que visam comprovar as ocasiões em que os empregados assediados necessitam de se afastarem do local de trabalho.

Vale lembrar que o empregado não está agindo de má-fé, falsificando os atestados médicos, mas sim se manifestando diretamente das seqüelas físicas e psicológicas nas quais ele esteja submetido, apresentando a somatização de suas preocupações com o aparecimento de doenças que justifiquem o afastamento do trabalho.

Com essa ausência dos empregados nas empresas, haverá uma grande gravidade para ela, principalmente quando for aquele trabalhador especializado naquela função, e de forma alguma não havendo outro para ser substituído de imediato, o que nos leva a uma conclusão aprioristicamente, que o assédio moral sobre os empregados especializados em certas atividades, causará muito mais danos às empresas do que em relação a outras situações.

10.2.2 Queda da Produtividade

Com o assédio moral, apesar de o trabalhador permanecer desempenhando sua função laborativa habitualmente em seu local de trabalho, não resta dúvida que notavelmente, em razão desse problema, caia visivelmente a produtividade. Pelo fato de não haver como se exigir, com razoabilidade, tranqüilidade e paz de espírito necessário para que o empregado que sofreu assédio venha ter o regular desempenho de suas atividades laborativas.

Desta maneira, o assédio moral consequentemente ocasiona danos pecuniários diretamente ao empregador. Com a pressão do empregador sobre o empregado, a queda da produtividade será reduzida e a expectativa de lucros será dramática em relação a produção.

Haverá uma intranqüilidade no ambiente de trabalho, inclusive para os demais empregados que tomam conhecimento do fato do assédio não punido, nem controlado, mais precisamente naqueles operários que se encontra em situação pessoal e funcional similar a da vítima, considerando-se um reforço a uma queda geral de produtividade, fazendo com que a organização empresarial tenha de suportar uma onerosidade excessiva.

10.2.3 Rotatividade de mão de obra

Mais uma conseqüência pecuniária grave ao empregador é a rotatividade de mão de obra, de forma que está instável, não mais se tem uma produtividade adequada, o ambiente de trabalho se encontra degradável.

Além de o empregador realizar o pagamento das verbas rescisórias devidas ao empregado pela extinção do vinculo empregatício, que, segundo a estimativa do custo Brasil, em relação à maioria dos pequenos e médios empresários é um valor elevadíssimo, que decorre da rotatividade da mão-de-obra, que gera custos.

De fato, tem como efeito a necessidade de realização de treinamentos para os novos trabalhadores que passarão a exercer a função outrora exercida pelo empregado assediado afastado, gerando um custo financeiro não previsto, originariamente nos dados orçamentários de qualquer empresa.

Além do mais, essa rotatividade de mão-de-obra gerará insegurança dentro da organização, visivelmente para aqueles que não tem conhecimento a respeito dos fatos geradores desta dispensa em massa, fazendo com que os outros empregados temam, afetando também o desempenho produtivo.

Como se isso não bastasse, cabe ainda lembrar que a rotatividade não só acontece em função de vínculos empregatícios, mas ocorre também em função de transferências de local de trabalho ocorridas para que não haja interação entre a vítima e o assediante no ambiente de trabalho.

11 AS SITUAÇÕES DE ASSÉDIO MORAL QUE DEAGRADAM AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio moral para ser caracterizado, não é necessário que a conduta causadora seja explícita, como na maioria das vezes não é, se manifesta de forma tácita, através de palavras e gestos sutis, agindo o agressor com a intenção de dificultar a sua identificação.

No entanto existem outros casos, mais graves e salientes, em que o assédio moral acontece de forma expressa, por meios de determinações notáveis e diretas do empregador, ao cúmulo de isolar o empregado numa sala, sem ao menos lhe atribuir alguma função, ou até mesmo incubir ao empregado atividades profissionais diversas da sua, determinando tarefas mais singelas ou inúteis, atividades mais fáceis, como se a vitima não pudesse desenvolver uma função mais elevada, sendo estes atos como forma de discriminação e menosprezo.

A doutrina enumera alguns casos exemplificando as situações de assédio moral, que desestimulam a vitima e que também venha causar degradação ao ambiente de trabalho.

Adiante podemos observar um rol exemplificativo em que o assédio moral pode levar um ambiente laboral a sua desestruturação, bem como afetar diretamente a vítima.

1) rigor excessivo; 2) confiar tarefas inúteis ou degradantes; 3) desqualificação ou críticas em público; 4) isolamento ou inatividade forçada; 5) ameaças explícitas ou veladas; 6) exploração de fragilidades psíquicas e físicas; 7) limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador; 8) impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas; 9) exposição ao ridículo (Por exemplo: impor o uso de fantasias, sem que isso guarde relação com sua função, e inclusão no rol de empregados com menor produtividade); 10) divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública; 11) agressões verbais ou através de gestos; 12) atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado, para humilhar e expor a situações vexatórias, como lavar banheiros, fazer limpeza, levar sapatos para engraxar ou rebaixar de função (de médico para atendente de portaria, por exemplo); 13) trabalho superior às forças do empregado; 14) sugestão para pedido de demissão; 15) ausência de serviço ou atribuição de metas dificílimas ou impossíveis de serem cumpridas; 16) controle de tempo no banheiro; 17) divulgação pública de detalhes íntimos; 18) instruções confusas; 19) referência a erros imaginários; 20) solicitação de trabalhos urgentes para depois joga-los no lixo ou na gaveta; 21) imposição de horários injustificados; 22) transferência de sala por mero capricho; 23) retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio; 24) boicote de material necessário à prestação dos serviços, além de instrumentos como telefone, fax e computador; e 25) supressão de funções ou tarefas. (MENEZES apud PAROSKI, 2003, web).

A psiquiatra Hirigoeyn (2006, p 108-109) traz em sua obra uma série de atitudes hostis como forma de deterioração proposital das condições de trabalho. Vale observar:

1) Deterioração proposital das condições de trabalho.

a) Retirar da vítima a sua autonomia; b) Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas. c) Contestar sistematicamente todas as suas decisões d) Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada. e) Privá-la do acesso aos instrumentos do trabalho: telefone, fax, computador; f) Retirar o trabalho que normalmente lhe compete; g) Dar-lhe permanentemente novas tarefas; h) Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências. i) Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios); j) Agir de modo a impedir que obtenha promoção; k) Atribuir à vitima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos; l) Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde. m) Causar danos em local de trabalho; n) Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar; o) Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho; p) Induzir a vítima ao erro.

2) Isolamento e recusa de comunicação

a) A vítima é interrompida constantemente; b) Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima; c) A comunicação com ela é unicamente por escrito; d) Recusam todo contato com ela, mesmo o visual; e) É posta separada dos outros; f) Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros; g) Proíbem os colegas de lhe falar; h) Já não a deixam falar com ninguém; i) A direção recusa qualquer pedido de entrevista.

3) Atentado contra a dignidade

a)Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la; b) Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros...); c) È desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados; d) Espalham rumores a seu respeito; e) Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental); f) Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada; g) Criticam sua vida privada; h) Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade. i) Implicam com suas crenças religiosas ou políticas. j) Atribuem-lhe tarefas humilhantes. k) É injuriada com termos obcenos ou degradantes.

4) Violência verbal, física ou sexual

a) Ameaças de violência física; b) Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara; c) Falam com ela aos gritos; d) Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas; e) Seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio; f) Fazem estragos em seu automóvel; g) É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas); h) Não levam em conta seus problemas de saúde.

Esses exemplos de comportamentos listados acima, caracterizam atos de agressão psicológica, mesmo que não aconteça de forma repetitiva ou intencional. Pois nem toda situação de violência ou agressão psicológica no trabalho é tecnicamente assédio moral. A conduta repetitiva e a intencionalidade são elementos que caracterizam o assédio moral e faz uma distinção entre as agressões psicológicas pontuais e os conflitos nas relações interpessoais. (SOBOLL, 2006).

Em razão de todos os transtornos do processo de assédio moral direcionado a saúde física e mental da vítima, e sobre seus relacionamentos interpessoais, quer seja na empresa, na família ou na sociedade em geral, o assediado já não mais consegue manter o mesmo ritmo de trabalho, partindo daí uma considerável queda da produtividade e eficiência, dessa forma prejudicando e trazendo conseqüências que evitam o desenvolvimento do trabalho.

12 CONCLUSÃO

Ao longo deste trabalho foi demonstrado que o assédio moral, também chamado de mobbing e terror psicológico por alguns autores, é um comportamento abusivo que atenta de forma sistemática, contra a integridade psíquica ou física de uma pessoa no ambiente de trabalho, em que o presente tema foi tratado na relação de emprego.

Tal fenômeno embora existente há muito tempo, nos últimos anos vem ganhando notoriedade no mundo do trabalho, potencializado pela forma atual de produção capitalista, a globalização e outros males que suscitam, a exemplo da intensa competitividade entre as empresas e entre os trabalhadores,a incansável e desumana busca pelo lucro, o aumento de oferta de mão-de-obra, a desconsideração ao trabalho em grupo, tudo voltado a produção e ao capitalismo.

Foram apontadas as diversas situações caracterizadoras da tal conduta perversa, mostrando as conseqüências trazidas para o empregador, para a vítima e seu convívio no meio social.

Na medida em que a nossa legislação não atribui nenhuma lei específica no âmbito nacional, que venha regular o assédio moral, o julgador busca fundamentar suas decisões no texto constitucional, priorizando o princípio da dignidade da pessoa humana, como fundamento para solucionar os conflitos surgidos da malícia do agressor, e ainda a Consolidação das Leis do Trabalho, o Código Civil e o Código Penal.

Alguns municípios e estados brasileiros já possuem legislação a respeito do assédio moral, outros apenas projetos de leis e em nível nacional, existe projeto de lei com o objetivo de modificar alguns dispositivos do Código Penal, tipificando o assédio moral.

Diante disto, não resta dúvidas de que o assédio moral acarreta muitas conseqüências jurídicas que traz consigo a possibilidade de ocorrência de dano moral, justificando reparação pecuniária a ser exigida ao empregador.

13 REFERÊNCIAS

ANDRADE, Maria Luíza de Oliveira. Assédio moral no ambiente de trabalho e Responsabilidade Civil. Disponível em: Acesso em: 22 Set 2009.

ANGHER, JOYCE (org.). VADE MECUM. 7. ed. São Paulo: Saraiva. 2009.

AVILA, Rosimeri Pedrotti. As Conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. Disponível em Acesso em: 5 de out de 2009.

BARROS, Alice Monteiro de. O assédio sexual no direito do trabalho comparado. Gênesis- Revista do Direito do Trabalho, Vol. 70, Curitiba, Gênesis Editora, outubro/98, p.503.

CAVALIERI FILHO, Sergio. Programa de Responsabilidade Civil. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

GUIMARÃES, João Sergio de Castro Tarciano Cerise Dias. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Disponível em Acesso em: 5 Out 2009.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Tradução Rejane Janowitzer. 3. ed. Rio de Janeiro: Berttrand Brasil, 2006.

NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. Assédio moral no ambiente de trabalho. Disponível em: . Acesso em 11 de setembro de 2009

LEGISLAÇÃO. Disponível em: < http://www.assediomoral.org/spip.php?article3>. Acesso em: 11 set. 2009.

PAMPLONA FILHO, José Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Disponível em Acesso em: 12 set. 2009.

PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho. Disponível em: < http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9021> Acesso em: 12 set. 2009.

PATEALEÃO, Sergio Ferreira. Despedida indireta- Falta grave do empregador. Disponível em: Acesso em: 14 set. 2009.

PINTO, JOSÉ AUGUSTO RODRIGUES. O assédio moral nas relações de trabalho. Disponível em: Acesso em: 12 set. 2009.

SOBOLL, Lis Andréia P. Assédio moral, uma forma extrema de violência psicológica no trabalho. Disponível em Acesso em: 13 out 2009.

TRIBUNAL Regional do Trabalho. 15ª Região, Disponível em: Acesso em: 1 out. 2009.

Data de elaboração: outubro/2009