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Portal Boletim Jurídico - ISSN 1807-9008 - Brasil, 21 de julho de 2019

A Possibilidade De Se Utilizar Da Arbitragem Como Meio De Resolução De Conflitos Trabalhistas Envolvendo Funcionários De Alto Escalão

 

Daniel Pinheiro Longa

 

RESUMO: Este artigo pretende demonstrar que é legalmente possível se utilizar da arbitragem como meio de resolução de conflitos trabalhistas que envolvam funcionários de alto escalão, e que esta hipótese já está devidamente prevista tanto no texto legal, quanto na melhor jurisprudência.

PALAVRAS-CHAVE: Arbitragem. Direito do Trabalho. Empregados Graduados. Resolução de Conflitos.

ABSTRACT: This article means to demonstrate the legal possibility to use arbitration as a means of resolving labor disputes involving senior employees, and that this hypothesis is already adequately provided in both the legal text, as in the best jurisprudence.

KEYWORDS: Arbitration. Labor Law. Senior employees. Conflict Resolution.

Sumário: 1. Introdução – 2. A posiçao majoritária no que tange a utilizaçao da arbitragem em conflitos trabalhistas - 2.1 o uso da arbitragem nos conflitos laborais coletivos 2.2 a arbitragem nos conflitos individuais de trabalho 3. Da indisponibilidade dos direitos trabalhistas – 4. A impossibilidade de se caracterizar um trabalhador de alto escalão como sendo hipossuficiente – 5. Os altos empregados e as peculiaridades inerentes ao seu contrato de emprego – 6. Conclusões – 7.Referências

1 INTRODUÇAO

Todas as vezes que se fala em arbitragem como meio válido de solução de conflitos, sobretudo aqui no Brasil, não há como fugir da primeira impressão de que estamos falando de um instituto novo, revolucionário, e ainda um pouco obscuro.

Acontece, porém, como bem disseca José Augusto Delgado, em artigo em que apresenta a evolução histórica e conceitual da arbitragem no Brasil, “A doutrina brasileira identifica a presença da arbitragem em nosso sistema jurídico desde a época em que o País estava submetido à colonização portuguesa.” [1]

Ou seja, apesar do revestimento e da aparência moderna, não há nada de novo ou revolucionário no instituto da arbitragem. Neste sentido, nos perguntamos, então, como um instituto tão antigo ainda pode causar tamanha estranheza para tantos? A resposta que trazemos para tal questionamento é a mais simples e direta possível, a arbitragem causa estranheza porque ela ainda não vem sendo devidamente explorada como o meio prático e ágil de solução de conflitos que é.

Apesar de ainda pouco utilizado pelos indivíduos em geral, devemos concordar com Rodolfo Pamplona Filho e Bernardo Silva de Lima, quando afirmam que:

“É inegável que a utilização da arbitragem, no Brasil, ganhou muito mais força com a publicação da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996, quando, pela primeira vez no ordenamento jurídico brasileiro, se dispensava a homologação judicial do laudo arbitral, emprestando-lhe efeitos jurídicos idênticos à decisão judicial”.[2]

 

Neste sentido, teremos como marco teórico deste trabalho justamente a referida lei de arbitragem, focando, sobretudo, na possibilidade de utilizá-la na solução de conflitos trabalhistas, mais especificamente, os conflitos trabalhistas individuais que envolvam empresas e seus funcionários de alto escalão.

Iniciaremos a exposição das nossas ideias traçando breves considerações referentes à diferenciação feita pelos nossos tribunais entre a aplicabilidade da arbitragem nos conflitos trabalhistas em âmbito coletivo e naqueles em sede individual. Buscaremos apreciar os argumentos que legitimam a sua utilização em âmbito coletivo, e aqueles que a desqualificam no contexto individual, questionando, sempre que possível, a validade de cada ponto levantado, e a sua aplicabilidade quanto aos funcionários mais graduados de uma corporação.

 Neste sentido, faremos uma análise mais alongada dos dois principais argumentos trazidos pelo TST para barrar a possibilidade de se utilizar da arbitragem para solucionar os conflitos neste âmbito, qual seja a de que:

“Na esfera do Direito Individual do Trabalho, contudo, outro será o ambiente: aqui, os partícipes da relação de emprego, empregados e empregadores, em regra, não dispõem de igual poder para a manifestação da própria vontade, exsurgindo a hipossuficiência do trabalhador (bastante destacada quando se divisam em conjunção a globalização e tempo de crise). 3. Esta constatação medra já nos esboços do que viria a ser o Direito do Trabalho e deu gestação aos princípios que orientam o ramo jurídico. O soerguer de desigualdade favorável ao trabalhador compõe a essência dos princípios protetivo e da irrenunciabilidade, aqui se inserindo a indisponibilidade que gravará a maioria dos direitos - inscritos, quase sempre, em normas de ordem pública - que amparam a classe trabalhadora.”[3]

 

Ademais, questionaremos a própria aplicabilidade das normas trabalhistas para regrar as relações com os funcionários de mais alto escalão, ora que, por vezes estes funcionários atingiriam um nível tão elevado dentro da cadeia de comando de uma empresa, que já não se poderia falar na existência de subordinação destes empregados frente ao suposto empregador. Neste sentido, ainda mais natural seria a consideração positiva quanto à utilização da arbitragem para dirimir os conflitos que possam surgir dentro da esfera daquele contrato entre o hipotético empregador e o seu funcionário.

Por fim, traremos a novel jurisprudência referente a cada tema levantado, chegando, por fim, à conclusão que, existe sim a possibilidade de se utilizar da arbitragem como meio para solucionar os conflitos oriundos dos contratos entre trabalhadores altamente graduados e as empresas que os empregam.

2 A POSIÇAO MAJORITÁRIA NO QUE TANGE A UTILIZAÇAO DA ARBITRAGEM EM CONFLITOS TRABALHISTAS

No sentido de maximizar a estruturação do presente artigo, iremos tratar, em separado, aquele que vem sendo o posicionamento da jurisprudência majoritária quanto à possibilidade de se utilizar da arbitragem para solucionar os conflitos oriundos das relações de emprego. Assim, iniciaremos a exposição do presente tópico trazendo o juízo consolidado que garante a possibilidade de se utilizar da arbitragem para solver os conflitos laborais coletivos, para, após, apresentar o posicionamento adotado quanto a sua utilização nos conflitos de natureza individual.

2.1 O USO DA ARBITRAGEM NOS CONFLITOS LABORAIS COLETIVOS

A constituição federal, desde que fora promulgada no ano de 1988, já continha menção expressa à possibilidade de se utilizar da arbitragem em negociações coletivas de trabalho[4].  A previsão feita era a de que seria possível o emprego da arbitragem para a resolução dos conflitos coletivos de trabalho, no qual sua aplicabilidade estaria condicionada ao insucesso da negociação coletiva.

De acordo com essa permissão constitucional, e baseando-se na lei 9.307 de 24 de setembro de 1996, fora pacificado o tema no sentido de se permitir a utilização da arbitragem em tal matéria.

Ademais, no âmbito das negociações coletivas, não haveria de que se falar em hipossuficiência do trabalhador, vez que o sindicato, ao fazer o seu papel representativo na negociação, supriria a aparente hipossuficiência do trabalhador, conseguindo negociar em um patamar de igualdade com o empregador.

Por fim, não haveria o levantamento do argumento da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, vez que, nas negociações coletivas, não se admite a supressão de direitos legais aos trabalhadores, mas, tão somente, a adequação de tais direitos no campo de atividade desenvolvida, bem como o seu alargamento em diversos aspectos.

Neste sentido, percebemos que o presente tema já é bastante batido pela doutrina e jurisprudência, não havendo muito que se acrescentar neste sentido.

2.2 A ARBITRAGEM NOS CONFLITOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

É aqui que reside toda a polêmica atinente ao tema, sendo que muitos são os debates realizados para se chegar a uma conclusão definitiva quanto a real possibilidade de se utilizar da ferramenta da arbitragem para solucionar tais conflitos.

A doutrina se divide quanto ao tema, havendo posicionamentos favoráveis, como o de Georgenor de Souza Franco Filho, que fala:

“Através da solução arbitral dos conflitos trabalhistas poderá se ter condições de encontrar almejada convivência pacífica entre os fatores de produção, a partir de que o capital e trabalho em comum acordo, atribua a um terceiro, privado, independente e isento a busca dos remédios para sarar seus desentendimentos. É forma válida para se obter a composição das divergências entre categorias econômica e profissional, e aperfeiçoar a distribuição da riqueza. Não é mecanismo utópico. Ao contrário, com a sua boa implementação e o conhecimento acurado de suas técnicas, poderá ser a fórmula que se busca para o perfeito entendimento entre os parceiros sociais” [5].

 

Por outro lado, o entendimento dominante é o de que não seria possível se utilizar da arbitragem na resolução de conflitos de tal natureza, conforme o ensinamento de Augusto César Ramos, que afirma:

 “Impende ressaltar que a utilização da arbitragem está adstrita a direitos passíveis de serem transacionados, ou seja, direitos de índole patrimonial. Assim, não pode ser utilizada em matéria de Direito de família, Direito Penal, Falimentar e Previdenciário e, acrescentamos matéria trabalhista em dissídio individual” [6].

Neste mesmo sentido, é o posicionamento de Jorge Luiz Souto Maior, que assevera:

 “Bem verdade, que se costuma fazer algumas distinções, na doutrina trabalhista, acerca do assunto. Em primeiro lugar, quanto à fonte do direito pronunciado. Tratando-se de norma legal, entender-se-á a irrenunciável (ex. aviso-prévio), exceto por autorização expressa de lei. Tratando-se de norma oriunda de trato consensual pode haver a renúncia, desde que não haja proibição legal para tal, vício do consentimento, ou prejuízo para o empregado (art. 468 da CLT). Em segundo plano, costuma diferenciar-se a renúncia pelo momento de sua realização; antes da formalização do contrato de trabalho; durante o transcurso desse contrato e após a sua cessação. Não se admite a renúncia prévia; admitir-se-á, como exceção para as regras contratuais e legais, quando expressamente autorizadas, durante a relação; e admitir-se-á, com bem menos restrições, após a cessação do vínculo. De qualquer modo, parece não restar dúvidas de que se está quando se analisa o direito do trabalho, diante de um direito que não comporta, em princípio, a faculdade da disponibilidade de direitos por ato voluntário e isolado do empregado. Assim, o Direito do Trabalho, não se enquadra, perfeitamente, à previsão do art. 1°, da Lei n°. 9.307/96, inicialmente, referido, inviabilizando a arbitragem como mecanismo de solução dos conflitos individuais de trabalho.” [7].

 

Aliado ao entendimento de que os direitos trabalhistas seriam indisponíveis, e, por isto, não seriam arbitráveis, indo de encontro com o artigo 1º da lei 9.307/96, destacasse-se também o fato do trabalhador ser hipossuficiente frente ao empregador, e, por isto, não poder transacionar seus direitos. Neste sentido, trazemos os ensinamentos de Mauricinho Godinho Delgado:

“A indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas constitui-se talvez no veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar igualizar, no plano jurídico, a assincronia clássica existente entre os sujeitos da relação socioeconômica de emprego. O aparente contingenciamento da liberdade obreira que resultaria da observância desse princípio desponta, na verdade, como instrumento hábil a assegurar efetiva liberdade no contexto da relação empregatícia: é que aquele contingenciamento atenua ao sujeito individual obreiro a inevitável restrição de vontade que naturalmente tem perante o sujeito coletivo empresarial.” [8]

 

Apoiando-se nesses dois pilares argumentativos, percebemos que a tendência dos tribunais brasileiros, sobretudo do TST, é o de não admitir o uso da arbitragem para solucionar conflitos laborais.

Perguntamo-nos então quanto à aplicabilidade de ofício de tais preceitos jurisprudenciais. Será que poderiam ser utilizados em quaisquer casos de conflitos laborais individuais, ou seria possível a existência de certos tipos de conflitos trabalhistas aonde se poderiam abrandar tais regras, chegando-se a, inclusive, ignorá-las por completo? Acreditamos que, no que tange os conflitos oriundos da relação de emprego com funcionários de alto escalão, seria perfeitamente compatível à utilização da arbitragem como método de solução das demandas daí advindas, vez que, muitas vezes, não há que se falar de hipossuficiência destes trabalhadores, conforme explanado mais a frente.

Ademais, devemos ter em mente que, assim como acontece nas conciliações e acordos realizados dentro do campo de atuação da Justiça do Trabalho, o trabalhador, dentro da arbitragem, não estaria dispondo dos seus direitos laborais, e sim, transacionando a expressão patrimonial que tais direitos podem representar, conforme veremos no tópico a seguir.

 3 DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS

Não há que se negar que o ordenamento pátrio conferiu especial proteção ao trabalhador nas suas deposições legais, acolhendo-o como hipossuficiente frente à classe patronal, e estabelecendo que não se pudesse transacionar ou abrir mão de direitos trabalhistas.

Entretanto, no que tange a discussão acerca da viabilidade de arbitramento dos conflitos trabalhistas, não podemos deixar tal disposição nos iludir, e fazer afastar, de pronto, a sua possibilidade.

Por certo, as posições que defendem a inaplicabilidade da arbitragem nos conflitos individuais de trabalho com amparo tão somente no artigo 1º da Lei nº 9.307/96, não são capazes de resistir a uma discussão aprofundada sobre a natureza jurídica dos direitos trabalhistas. Iara Alves Cordeiro Pacheco resume bem tal pensamento, esclarecendo que:

“se levadas em consideração as regras caracterizadoras dos direitos indisponíveis extraídas do Código de Processo Civil, a constatação é de que os direitos trabalhistas não são indisponíveis. em se litigando sobre direitos indisponíveis, a revelia não se induz a confissão não produz efeito, a transação não se admite, a renúncia é irrelevante. tais regras não tem aplicação no processo trabalhista, onde o instituto da conciliação goza de amplo estímulo e é obrigatório tanto na abertura da audiência quanto após o encerramento da fase de instrução. A transação, por sua vez, é quase sempre o caminho escolhido para se obter a conciliação no processo trabalhista. As figuras da revelia, prescrição e confissão no âmbito da Justiça do trabalho nos assegura disto.” [9]

 

Evidenciando a complexidade do problema, Iara Alves Cordeiro Pacheco acaba adotando uma classificação própria, segundo a qual o empregado é detentor de direitos de quatro espécies: "direitos da personalidade; direitos decorrentes de normas de ordem pública absoluta; direitos derivados de normas de ordem pública relativa; e direitos decorrentes de normas dispositivas[10]. Nesse sentido, defende que o artigo 1º da Lei n. 9.307/96 não impediria a utilização da arbitragem com relação aos direitos decorrentes de normas dispositivas, bem como dos direitos derivados de normas de ordem pública relativa. Conclui, ainda, em relação aos direitos de personalidade, que:

"caso se trate de lesão já concretizada e o ofensor reconheça a caracterização do ilícito, havendo discordância tão-somente no que tange ao quantum, ou seja, a repercussão patrimonial do direito, será possível firmar o compromisso para o arbitramento da justa indenização”.[11]

 

Já em relação aos direitos de ordem pública absoluta, afirma que nesse caso

"os dissídios individuais são passíveis de solução mediante arbitragem, desde que referentes a reflexos patrimoniais, sobre os quais incida dubiedade, e não cabendo às partes optar pela aplicabilidade da equidade, devendo ser observadas pelo árbitro as regras inderrogáveis". [12]

Percebemos, então, que não seria qualquer direito trabalhista que estaria vedado de ser arbitrado. Concordamos que a arbitragem não seria capaz de suprimir um direito laboral, caso este existisse, e fosse oriundo de norma pública, cogente. Entretanto, não há que se negar que, no que se trata da expressão patrimonial das normas trabalhistas, estas seriam sim, arbitráveis, assim como acontece com a expressão patrimonial dos direitos da personalidade, sobretudo oriundos de indenização.

Vencidos os argumentos referentes à indisponibilidade dos direitos, vamos então fazer o enfrentamento referente à hipossuficiência do trabalhador.

4 A IMPOSSIBILIDADE DE SE CARACTERIZAR UM TRABALHADOR DE ALTO ESCALAO COMO SENDO HIPOSSUFICIENTE

Neste capítulo vamos debater aquele princípio que é consagrado no direito do trabalho como o da proteção do trabalhador hipossuficiente. Primeiro, devemos perceber que, por ser um princípio, este pode ser relativizado, sobretudo se percebermos que a hipossuficiência não está efetivamente latente no âmago de uma determinada relação laboral.

Percebemos a existência de altos executivos, com extensos currículos, vasta experiência profissional, que contam com as mais diversas pós-graduações e expressiva remuneração. Perguntamo-nos, então, será que este executivo realmente é um pobre coitado? Será que ele pode ser considerado um hipossuficiente, que não sabe o que esta fazendo quando aceita assinar um contrato com uma cláusula contendo um compromisso arbitral? A resposta mais adequada para estas questões é que não, nestes casos não há que se falar em hipossuficiência, pois restaram afastadas as condições necessárias para estabelecê-la.

Neste Diapasão, como não há do que se falar em hipossuficiência, poderíamos concluir que seria perfeitamente possível adotar o procedimento arbitral para dirimir conflitos surgidos no seio de tais relações. Neste sentido, fora proferida uma decisão pela 76ª Vara do Trabalho de São Paulo, que reconheceu a validade de uma cláusula arbitral presente em um contrato trabalhista entre um alto executivo do mercado de capitais e o BTG Pactual.

Conforme leitura do caso, o juiz responsável pela decisão entendeu que o documento foi firmado por um alto executivo de que recebia "expressivos vencimentos" e que gozava de “notável experiência acadêmica”, de forma que o executivo teria condições de negociar sua contratação e não foi coagido, em nenhum momento, a aceitar os termos do contrato.

Ademais, devemos repensar o modo como o contrato de emprego opera para alguns desses empregados de alto escalão, conforme veremos no próximo tópico.

5 OS ALTOS EMPREGADOS E AS PECULIARIDADES INERENTES AO SEU CONTRATO DE EMPREGO

Iniciaremos nossa abordagem no presente capítulo através de uma breve analogia apresentada por Luciano Martinez, tendo-se em mente a imagem de uma redoma como, em que se pode ascender até bater no teto. Imagine então que, se você bate no teto e continua na redoma, o seu contrato é de emprego. Mas se você bate no teto, quebra a redoma, sai dela, você já não esta mais no contrato de emprego.

Isso pode acontecer com o contrato de emprego, conforme entendimento da súmula 269 do TST, que permite que o contrato de emprego seja suspenso pelos diretores de sociedade anônima, conforme:

“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.” [13].

Conforme podemos perceber, nestes casos, o indivíduo deixa de ser empregado e passa para outra condição. Um exemplo ilustrativo de demanda nesse sentido fora feita pelo ex-presidente do Esporte Clube Vitória, que ajuizou uma ação trabalhista contra o Vitória depois de ter sido destituído da diretoria do clube, e, na qual, requisitava o pagamento de horas extraordinárias, afirmando que, na realidade, ele seria empregado do clube.

A sentença definitiva de tal processo não lhe concedeu a razão, pois, segundo suscitado, o presidente deste clube de futebol teria quebrado a redoma da subordinação, chegando a um patamar no qual ele poderia ser considerado um trabalhador autônomo.

O fator principal de diferenciação entre os empregados simples e os altos empregados é justamente a subordinação, que, seja econômica ou jurídica, fica atenuada no caso destes. Os altos funcionários agem como longa manus do empregador, possuindo, pois, grande poder de iniciativa.

A diferença assenta-se também na extensão de poderes atribuídos a esses empregados e na confiança que neles é depositada. Euclides Alcides Rocha considera que são altos empregados àqueles que:

“ocupam cargos ou funções de reconhecida importância na empresa, como autênticos coparticipantes das tarefas diretivas do empresário[14] Tal autor informa que, dentre suas características, estão as de "independência e colaboração estreita com a direção da empresa, podendo ainda ser destacados os seguintes traços que os distinguem da maioria dos empregados: a escolha de processos de fabricação e métodos de comercialização, a manutenção de relações com a clientela, o exercício do poder disciplinar e a percepção de altos salários[15]

Martins Catharino denomina o alto empregado de hiperempregado, dizendo que:

“A subordinação cresce na proporção inversa do grau hierárquico. A rarefação da subordinação, do ângulo administrativo e hierárquico, coloca os altos empregados em posição fronteiriça e ambígua, jurídica e socialmente falando. São quase autônomos, ligeiramente subordinados, aparentados ao próprio empregador (...) Como percebem salários elevados, desproletarizam-se e vão integrar a classe média, com todas as consequências, inclusive psicológicas. São eles, também, subordinantes, por representação ou não.” [16]

 

Apesar da CLT tratar, em seu corpo, tanto dos direitos dos empregados quanto dos altos empregados, acaba por apresentar algumas restrições dos direitos destes últimos. Segundo leciona Martins Catharino, como a relação de subordinação é atenuada no trato entre empregadores e empregados de alto escalão, acarretaria em uma consequente redução de direitos pelo ordenamento jurídico, conforme:

“a proteção legal deve ser diversificada, segundo o princípio: mais e melhor proteção na razão direta do grau de subordinação. Sem isso, o Direito do Trabalho contradiz-se consigo próprio, pois se converte em instrumento agravante de desigualdade, adotando um conceito abstrato de empregado, individualista, involutivo e antissocial.” [17]

 

Neste sentido, reforçamos a tese de que poderíamos utilizar da arbitragem para resolver os conflitos laborais oriundos do contrato de emprego de altos funcionários, seja porque, muitas vezes, tal contrato encontra-se suspenso por não conter o elemento da subordinação, seja porque ele encontra-se atenuado, podendo conter mais de um elemento diferenciador quando comparado com um contrato de emprego comum.

6 CONCLUSÕES

Conforme pudemos verificar, restou latente a possibilidade de se utilizar da arbitragem para dirimir os conflitos oriundos das relações de trabalho.

Afirmamos tal preceito correndo um caminho em linear, estabelecendo quais tipos de conflito poderiam ser solvidos mediante a arbitragem. Percebemos, inicialmente, a resistência da Jurisprudência e da Doutrina em aceitar a resolução, por arbitragem, de conflitos individuais de emprego.

Vimos que a hipossuficiência e a indisponibilidade dos direitos trabalhistas seriam o principal óbice para se atingir a efetivação de politicas voltadas a viabilizar a arbitragem como uma ferramenta efetiva de resolução de conflitos trabalhistas.

Entretanto, logo percebemos que, por conta das peculiaridades que ocorrem no seu contrato de emprego, os funcionários de alto escalão poderiam, sim, utilizar-se da arbitragem para solver os seus conflitos, seja porque lhes falta a característica da hipossuficiência, seja porque há a falta de subordinação nos seus contratos de emprego.

Realizamos, por fim, quem nem sempre um direito trabalhista poderá ser considerado indisponível, sendo perfeitamente aceitável a utilização da arbitragem para demandar as parcelas patrimoniais referentes a estes direitos.

7 REFERÊNCIAS

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ROCHA, Euclides Alcides in curso de direito do trabalho.

 

[1] Delgado, José Augusto. A Arbitragem no Brasil –Evoluçao Histórica e Conceitual.

[2] Pamplona Filho, Rodolfo e Lima, Bernardo Silva de. Arbitrabilidade de Conflitos Trabalhistas.

[3] Processo: ED-RR - 79500-61.2006.5.05.0028 Data de Julgamento: 25/03/2009, Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/05/2009.

[4] Art. 114. § 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

[5] Franco Filho, Georgenor de Souza. A Arbitragem e os Conflitos do Trabalho.

[6] Ramos, Augusto César.  Mediaçao e arbitragem na justiça do trabalho.

[7] Souto Maior, Jorge Luiz. Temas de Direito Processual do Trabalho.

[8] Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.

[9] Pacheco, Iara Alves Cordeiro. Os Direitos Trabalhistas e a Arbitragem.

[10] Pacheco, Iara Alves Cordeiro. Os Direitos Trabalhistas e a Arbitragem.

[11] IDEM.

[12] IDEM.                                                                                                   

[13] Súmula nº 269 do TST

DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

[14] Rocha, Euclides Alcides in curso de direito do trabalho.

[15] Idem                                                                                       

[16] Catharino, José Martins. Compêndio Universitário de Direito do Trabalho. 

[17] Ídem.


Elaborado em agosto/2014

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Daniel Pinheiro Longa

Advogado. Formado em Direito pela Universidade Federal da Bahia. Pós-Graduando em Direito Processual Civil pela Faculdade Baiana de Direito.

Inserido em 05/09/2014

Parte integrante da Edição no 1192

Código da publicação: 3717

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Citação deste artigo, segundo as normas da ABNT:

LONGA, Daniel Pinheiro. A Possibilidade De Se Utilizar Da Arbitragem Como Meio De Resolução De Conflitos Trabalhistas Envolvendo Funcionários De Alto EscalãoBoletim Jurídico, Uberaba/MG, a. 13, no 1192. Disponível em: <https://www.boletimjuridico.com.br/ doutrina/artigo/3717/a-possibilidade-se-utilizar-arbitragem-como-meio-resolucao-conflitos-trabalhistas-envolvendo-funcionarios-alto-escalao> Acesso em: 21  jul. 2019.

Atenção

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