As consequências sociais e econômicas dos trabalhadores submetidos à jornada não controlada

RESUMO

A Consolidação das Leis Trabalhistas em seu artigo nº 62 prevê que não é obrigatório o controle da jornada dos trabalhadores externos, dos gerentes ocupantes de cargo de gestão e, após as alterações ocorridas por força da Lei nº 13.467/2017, dos trabalhadores em regime de teletrabalho. Frente a esse cenário, o presente artigo pretende, por meio de pesquisa bibliográfica qualitativa, identificar à luz do código trabalhista e da jurisprudência as consequências sociais e econômicas dos trabalhadores submetidos à jornada de trabalho não controlada. Neste diapasão, percebeu-se que a não obrigatoriedade de registro das horas trabalhadas faz com que empregadores, de má-fé, imponham aos empregados uma jornada excessiva de trabalho e privações ao convívio social.

Palavras-chaves: Consolidação das leis do trabalho; Jornada não controlada; Jurisprudência.

ABSTRACT

The Consolidation of Labor Laws, in its article 62, stipulates that it is not mandatory to control the working hours of external workers, managers who occupy the managerial post and, after the changes occurred by virtue of Law 13.467/2017, workers telecommuters. In view of this scenario, this article intends, through a qualitative bibliographical research, to identify, in the light of the labor code and jurisprudence, the social and economic consequences of the workers subjected to the uncontrolled working day. It was noticed that non-compulsory registration of hours worked with bad employers to impose on employees a day of excessive work and deprivations to social interaction.

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Keywords: Consolidation of Labor Laws; Uncontrolled Time; Jurisprudence.

1.     INTRODUÇÃO

De acordo com TUROLLA (2017), o fim da escravatura no Brasil foi o marco inicial para o surgimento de alguns direitos trabalhistas. A partir do governo de Getúlio Vargas, com o advento da Constituição de 1934, alguns direitos foram concedidos, tais como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, repouso semanal, férias remuneradas, bem como assistência médica e sanitária.

Em 1943 foi promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho, ainda no governo Getúlio Vargas, onde restaram garantidos determinados direitos, como o décimo terceiro salário e o repouso semanal remunerado.

É na referida Consolidação das Leis do Trabalho, em seu capítulo II, seção II, que se encontra a duração da jornada do trabalho, e em seu artigo 62 estão inseridos os empregados não submetidos ao controle de jornada, os quais são os empregados que exercem atividades externas com incompatibilidade de fixação de horário, como é o caso dos gerentes, detentores do poder de mando e gestão, e por último, acrescidos pela Lei nº 13.467/2017, os trabalhadores em regime de teletrabalho.

No entanto, observou-se que é perfeitamente possível que todos os empregados mencionados sejam submetidos ao controle de jornada. Os trabalhadores que exercem atividades externas, analisando o teor do Art. 62, estes não estariam sujeitos ao controle de jornada, sendo que não havia direito ao percebimento de eventuais horas extras realizadas. Porém, com o uso da tecnologia, é possível que esse trabalhador seja submetido ao controle de jornada, isso restará elucidado no presente artigo cieníifico.

Do mesmo modo, o colaborador que exerce o cargo de gerente está excluído do controle de jornada, é o que diz o inciso II, do artigo já mencionado. Mesmo que este empregado realize horas extraordinárias, não terá direito ao recebimento destas. Para o caso do gerente, deverá ser acrescido ao salário uma gratificação de 40%.

Na prática, verificou-se que inobstante a nomenclatura do cargo de gerente, muitos desses trabalhadores estão sujeitos ao controle de jornada. Sendo que a empresa se utiliza da lei, para atribuir prejuízos a esses funcionários, de ordem material como também, social.

Ao saber que um funcionário com nomenclatura do cargo de gerente poderá cumprir uma jornada de trabalho superior à autorizada por lei e, mesmo assim não receber pelas horas extraordinárias realizadas. Ainda que este empregado receba a gratificação prevista no parágrafo único do Art. 62 da CLT, ainda será pouco, a depender da quantidade de horas excedentes que realizar.

Cumpre salientar que a Consolidação das Leis do Trabalho sofreu uma reforma, onde foi editada a Lei nº 13.467/2017, que ficou conhecida popularmente como reforma trabalhista, que veio para inovar o Direito do Trabalho. Se bem analisarmos o inciso III do artigo já mencionado, que foi inserido pela Lei nº 13.467/2017, o Legislador não inovou, mas sim retrocedeu ao excluir o trabalhador em regime de teletrabalho da jornada controlada, ao invés de criar regras e mecanismos legais para que haja o efetivo controle da jornada.

É notório que esses empregados cumprem jornadas longas, visto que a empresa aproveita da exceção trazida pela lei para se beneficiar de sua força de trabalho. Com o cumprimento de uma jornada excessiva, o empregado poderá ter vários problemas de cunho social, porque ele estará utilizando boa parte de seu tempo para trabalhar, ficar à disposição do seu empregador, e no tempo que lhe sobrar, é comum que queira descansar, para no próximo dia, retornar ao trabalho.

Percebe-se, portanto, que com a jornada extremamente longa que poderá o empregado estar sujeito, o trabalho pode se tornar fadigoso, originando problemas psicológicos, e, ao invés do trabalho trazer benefícios ao empregado, trará problemas de saúde, além de privá-lo do convívio social.

2.            TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA

O primeiro trabalhador de que trata o artigo 62 da CLT, é aquele que exerce sua atividade laboral externamente, em que haja incompatibilidade de fixação de horário.

Quando a lei menciona “incompatibilidade de fixação de horário”, quer dizer que poderá haver o controle da jornada, por corolário, em havendo extrapolação da jornada, deverá ser adimplidas as horas extras.

Os Tribunais Regionais do Trabalho são pacíficos no sentido de que, em havendo a possibilidade de fixação e controle da jornada trabalhada, deverá o empregador pagar as horas extras que eventualmente tiverem sido realizadas pelo empregado.

Outrossim, há também o entendimento de que o simples fato de ser empregado externo, não é impedimento para que haja controle de jornada, devendo o empregador demonstrar cabalmente a impossibilidade do controle.

Neste sentido, veja-se ementa do RO nº 0000376-71.2017.5.10.0006, da órbita do Relator José Ribamar Oliveira Lima Junior (TRT10, 2018):

HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. ARTIGO 62, INCISO I, DA CLT. INAPLICABILIDADE. A norma prevista no artigo 62 da CLT disciplina situações gravadas de excepcionalidade, em que a submissão do empregado ao regime da duração do trabalho torna-se impraticável em razão da natureza externa da atividade desenvolvida pelo trabalhador, incompatível com a fixação de horário de trabalho (inciso I). Restando evidenciado o controle da jornada prestada pelo autor, impõe-se a manutenção da decisão originária que deferiu o pedido de pagamento de horas extras.

O TRT18 apresentou posicionamento semelhante ao julgar o Recurso Ordinário nº 0010029-69.2017.5.18.0008, de relatoria do Desembargador Gentil Pil de Oliveira. Para o referido Tribunal, a CLT “estabelece que não estão abrangidos pelo regime de duração do trabalho os empregados que exerçam atividade externa incompatível com a respectiva fixação” (2018). Havendo a possibilidade de controle, em caso de horas extraordinárias, estas deverão ser pagas ao empregado.

De certo que poderá de várias formas o empregador controlar a jornada de trabalho de um colaborador submetido à atividade externa, tem-se a possibilidade de uso, por exemplo, de tablets e smartphones, o aplicativo de registro check-in e check-out, entre outros meios.

É possível ainda se ressaltar como exemplo de trabalhador externo, que tem sua jornada de trabalho obrigatoriamente controlada, os motoristas.

A Lei nº 13.103/2015, que dispõe sobre o exercício da profissão de motorista, dentre outros direitos, em seu art. 2º, inciso V, alínea b, trouxe a exigência no sentido de que os empregadores adotem medidas para que a jornada da referida categoria de trabalhador, tenha sua jornada efetivamente controlada. Senão, veja-se:

Art. 2º São direitos dos motoristas profissionais de que trata esta Lei, sem prejuízo de outros previstos em leis específicas:

(...)

V - se empregados: 

(...)

b) ter jornada de trabalho controlada e registrada de maneira fidedigna mediante anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou sistema e meios eletrônicos instalados nos veículos, a critério do empregador.

Em eventual processo, em que o empregado motorista alegue que tem horas extras a receber, o ônus de comprovar o contrário é do empregador, pois é seu o dever de controlar a jornada, e é nesse sentido que vêm decidindo os Tribunais Regionais do Trabalho.

Noutro bordo, conforme entendimento exarado no RO nº 0001743-44.2015.5.10.0801 (TRT10, 2017), o trabalho do motorista de transporte rodoviário de cargas está submetido ao regime de duração do trabalho, devendo o empregador apresentar documentos de controle de jornada nos casos em que houver necessidade de comprovação. O ônus da prova numa eventual ação trabalhista é do empregador.

Nesse sentido leciona BARROS (2011, p. 537):

Ressalta-se, todavia, que, se o empregado, embora exercendo função externa, estiver sujeito a controle de jornada, como, por exemplo, por meio de tacógrafo e de rotas previamente conhecidas, com previsão da duração das viagens, a jurisprudência tem-se orientado no sentido de autorizar o pagamento das horas extras.

Diante disso, provavelmente caminha-se para que essa exceção se torne cada vez mais difícil de ser burlada por empregadores, caso o legislador continue se preocupando com os trabalhadores, como fez com a categoria dos motoristas.

Prosseguindo, tem-se que o segundo trabalhador não abrangido pelo capítulo II, seção II, da Consolidação das Leis do Trabalho, que disciplina a duração da jornada do trabalho é o gerente, aquele que exerce cargos de gestão, conforme o inciso II, do artigo 62. Sendo que o parágrafo único do mencionado artigo (CLT, 1943) traz o seguinte como requisito para exclusão desse empregado do controle de jornada: “quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.

Logo, depreende-se que para o gerente estar de fato abrangido pela exceção do artigo 62 da CLT, deve efetivamente substituir a figura do proprietário do empreendimento, ocupando cargos de confiança, e que suas decisões influenciem de forma direta na condução da atividade empresarial. Em vista disso, ao mesmo é assegurado um padrão salarial diferenciado, bem como a ausência de registro de jornada, pois necessita estar à disposição para solução de problemas a qualquer momento.

No entanto, é de se imaginar que várias empresas, no intuito de se eximir do pagamento de horas extras, utilizem-se disso como subterfúgio e acabem por nomear cargos de gerente, sem que haja o preenchimento dos requisitos legais que legitimam a exclusão desses trabalhadores do controle de jornada.

No que tange aos empregados que exercem o cargo de gerente, leciona DELGADO (2013, p. 922):

É inegável que o presente texto do art. 62 da CLT, após a redação imprimida pela Lei n. 8.966/94, ampliou a abrangência do tipo legal de gerente, para fins celetistas. É inegável, contudo, que, para elisão das regras referentes à jornada de trabalho, o mesmo art. 62 estabelece apenas e tão somente uma presunção juris tantum: a de que tais trabalhadores, por sua posição hierárquica elevada na estrutura funcional da empresa, não se submetem a controle e fiscalização estrita de horário de trabalho. Presunção favorável ao empregador […] mas que admite prova em contrário.

Da referida citação observa-se que Delgado fala em prova em contrário. Neste espeque, frequentemente a Justiça do Trabalho é acionada por gerentes de empresas, os quais se utilizam da exceção, trazida pelo inciso II, do artigo 62 da CLT, para fazer com que esses empregados, trabalhem em uma jornada extenuante, causando-lhes, consequências econômicas e sociais.

Levando-se em consideração uma empresa que funcione diuturnamente, esse empregado, tido como gerente, sem poder de gestão, poderá laborar durante toda a jornada, sem anotação de ponto, mesmo que de alguma forma tenha sua jornada controlada por um superior, sendo que no momento do recebimento de seu salário, receberá apenas o salário base.

Quanto ao tema posto à baila, por meio do RO nº 0001732-02.2016.5.10.0018, da lavra do Relator Grijalbo Fernandes Coutinho (TRT10, 2018) se entende que a denominação do cargo ocupado pelo empregado não é suficiente para excluir o regime de duração de trabalho, é preciso à demonstração cabal de que as atividades realizadas sejam de direção e que o empregado detenha de importante poder decisório. O artigo 62 exclui os empregados com essas características da submissão à duração normal de trabalho.

No mesmo sentido foi o entendimento disposto no RO nº 0000707-27.2016.5.10.0802, da lavra do Relator Mário Macedo Fernandes Caron (TRT10, 2016), veja-se:

EMENTA: CARGO DE CONFIANÇA. CLT, ART. 62, II. Tratando-se de norma desfavorável ao trabalhador, sua aplicação dá-se restritivamente, ou seja, a exceção só ocorre na coexistência dos dois elementos discriminados no inciso II e no parágrafo único do art. 62, II, da CLT, quais sejam, o efetivo exercício de poder de gestão e a remuneração diferenciada. No caso dos autos, não demonstrado o efetivo poder de gestão por parte da reclamante, afasta-se o seu enquadramento da regra exceptiva em questão. Recurso conhecido e não provido.

Portanto, caso o gerente questione sua condição de empregado não submetido ao controle de jornada, sendo que, os requisitos estampados pelo parágrafo único do artigo 62 da CLT, não foram respeitados por seu empregador, como também que havia efetivo controle da jornada de trabalho, este terá direito ao recebimento de horas extras eventualmente suprimidas.

Contudo, o grande problema enfrentado por trabalhadores que ingressam com reclamação trabalhista, requerendo horas extras, em razão de não deter o poder de gestão e ter efetivamente sua jornada controlada, é o ônus da prova, que boa parte da doutrina defende ser do empregado que o alegou.

Nesse diapasão importa mencionar mais uma lição de DELGADO (2013, p. 918), no seguinte sentido:

Mas atenção: cria aqui a CLT apenas uma presunção – a de que tais empregados não estão submetidos, no cotidiano laboral, a fiscalização e controle de horário, não se sujeitando, pois, à regência das regras sobre jornada de trabalho. Repita-se: presunção jurídica ... e não discriminação legal. Desse modo, havendo prova firme (sob o ônus do empregado) de que ocorria efetiva fiscalização e controle sobre o cotidiano da prestação laboral, fixando fronteiras claras à jornada laborada, afasta-se a presunção legal instituída, incidindo o conjunto das regras clássicas concernentes à duração do trabalho.

Em que pese o posicionamento de parte da doutrina, os Tribunais Regionais do Trabalho, de forma uníssona, vêm decidindo no sentido de que o ônus da prova, a fim de comprovar que o empregado está de fato enquadrado em uma das hipóteses do artigo 62 da CLT, é do empregador, prova disso se vê do julgamento do RO nº 0000045-05.2014.5.01.0343 (TRT01, 2018), note-se da ementa:

EMENTA CARGO DE CONFIANÇA. ENQUADRAMENTO NO ART. 62, II DA CLT. ÔNUS DA PROVA. Ao alegar que o empregado estava enquadrado na exceção do art. 62, II da CLT, a reclamada suscitou fato impeditivo do direito do reclamante, atraindo para si o ônus da prova, nos termos do art. 333, II do CPC. De tal ônus a parte não se desincumbiu.

Assim, levando-se em consideração a interpretação doutrinária e jurisprudencial, tem-se divergência, sendo que se prevalecer o posicionamento doutrinário acima mencionado, em relação ao ônus da prova, a norma que exclui o suposto gerente da jornada não controlada é favorável aos empregadores.

Saltando disso e alcançando o terceiro e último trabalhador não abrangido pelo capítulo II, seção II, da Consolidação das Leis do Trabalho, tem-se o trabalhador em regime de teletrabalho, nos termos do inciso III, do artigo 62 da CLT, inserido pela Lei nº 13.467/2017, que, repise-se, ficou conhecida popularmente como reforma trabalhista.

Curiosamente, o argumento mais usado pelos idealizadores da reforma trabalhista, foi de que a Consolidação das Leis do Trabalho, criada pelo Decreto Lei nº 5.452 de 1943, era muito antiga, sendo que esta não mais acompanhava a evolução da sociedade.

No entanto, de uma análise simples do referido inciso III, do já mencionado artigo 62 da CLT, a reforma trabalhista não inovou totalmente o Direito do Trabalho, uma vez que, é perfeitamente possível que um trabalhador submetido ao regime de teletrabalho tenha sua jornada controlada.

Pois que indiscutivelmente vivemos a era tecnológica, prova disso, é que esses trabalhadores farão, obrigatoriamente, o uso de equipamentos de tecnologias da informação e de comunicação para o desenvolvimento de suas atividades laborativas, é o que diz o artigo 75-B, da CLT (BRASIL, 2017), in vebis:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Isto posto, tem-se ter sido bastante contraditório o legislador, ora, no artigo 62 da CLT, diz que o empregado em regime de teletrabalho não vai ter sua jornada de trabalho controlada, já no artigo 75-B do mesmo diploma legal, diz que esse trabalhador deverá fazer a utilização de tecnologias de informação e comunicação.

Salta aos olhos o legislador simplesmente excluir o trabalhador submetido ao regime de teletrabalho da necessidade de ter sua jornada controlada, sem trazer ao menos ressalva, ou determinação de requisitos, como fez aos gerentes.

Contribuindo para o presente estudo, do sítio ENAMATRA (2017) se extrai ser comum que o teletrabalhador tenha sua jornada de alguma forma vigiada por seu empregador, como a checagem dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas e ou ligações ininterruptas para verificar o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica.

Portanto, não há nenhuma lógica legal para simplesmente excluir esse trabalhador do controle de jornada, sendo que se pode perfeitamente ser desenvolvidos mecanismos legais, para que haja o efetivo controle de jornada dessa categoria de trabalhador, vez, também, que a própria CLT, em seu artigo 75-B, condiciona o uso de tecnologia de informação e comunicação para enquadrar o trabalhador no regime de teletrabalho.

3. DAS CONSEQUÊNCIAS SOCIAIS E ECONÔMICAS

Conforme explanado acima, três tipos de trabalhadores não são submetidos ao controle de jornada, os trabalhadores externos, os gerentes e os trabalhadores em regime de teletrabalho.

No entanto, pode o empregador utilizar-se de tais exceções e submeter esses trabalhadores a jornada excessivamente longa, pois sabe este, que não precisará pagar nenhum valor a mais que o salário base desse colaborador.

Ocorre que o trabalhador submetido à jornada excessiva começará a ter problemas no que diz respeito à saúde e também no âmbito social. Haja vista que ele ficará refém de seu trabalho, e, por conseguinte deixará de ter momentos de lazer com sua família e amigos, caracterizando isso gritante limitação de sua vida pessoal.

A própria Consolidação das Leis do Trabalho (1943), em seu artigo 58, diz que: “a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”. Já o artigo 59 do mesmo diploma, traz a seguinte previsão: “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

Porém, se os trabalhadores de que trata o artigo 62 da CLT não estão abrangidos pelo controle de jornada, logo, as normas acima invocadas não se aplicam a estes. Ficando o empregador com livre arbítrio para fazer com que este empregado cumpra a quantidade de horas que for conveniente para sua empresa.

Daí se tem que empregados submetidos à jornada excessiva poderão sofrer dano existencial, que é uma espécie de dano imaterial, mediante o qual, no caso das relações de trabalho, o trabalhador sofre limitações em relação à sua vida fora do ambiente de trabalho em razão de condutas ilícitas praticadas pelo empregador. Fazendo com que empregados sentindo-se prejudicados pelo excesso na jornada de trabalho busquem na Justiça do Trabalho a reparação do dano imaterial que sofrem.

O argumento utilizado para a irreparabilidade do dano à vida de relação foi o reflexo pecuniário negativo decorrente da perda de oportunidades de crescimento profissional em virtude da lesão perpetrada pelo dano que atinge a própria autoestima da vítima, afetando diretamente o relacionamento social e profissional, pois, obviamente, dificulta ou mesmo impede a realização de atividades recreativas e de lazer as quais servem para recompor as energias, preservando a higidez física e mental do trabalhador, restaurando suas forças para suportar as pressões do dia a dia.

No mesmo sentido ALMEIDA NETO (2005, p. 17-19) ressalta a importância das atividades de coabitação social e lazer, definindo o dano à vida de relação da seguinte forma:

O homem necessita de se relacionar em sociedade, de praticar atividades recreativas para suportar as pressões externas do cotidiano. São essas atividades que propiciam o bem estar físico e psíquico da pessoa, favorecendo a sua capacidade não somente de continuar exercendo seu trabalho, a sua profissão, como aumentando suas chances de crescer, de ascender melhores postos e, com isso, aumentar seus rendimentos. [...] Por dano à vida de relação, ou dano à vida em sociedade, portanto, se indica a ofensa física ou psíquica a uma pessoa que determina uma dificuldade ou mesmo a impossibilidade do seu relacionamento com terceiros que causa uma alteração indireta na sua capacidade de obter rendimentos.

Ademais, os Tribunais Regionais do Trabalho recebem cotidianamente ações em que se buscam reparação de dano imaterial causado a trabalhadores submetidos a jornadas excessivas. Momento em que o TRT10 (2018), no RO 0001839-25.2016.5.10.0801, da lavra do Relator Mario Macedo Fernandes Caron, entende que a ausência de descanso e a privação do convívio familiar, em razão da exaustiva jornada a que se submete os empregados, traz como consequência lógica o dano existencial, razão pela qual comprovado o referido dano, se faz passível de indenização.

Portanto, do julgado acima se extrai que restando configurado o dano existencial, pelo cumprimento de jornada excessiva por um trabalhador, poderá este ser ressarcido pelo dano imaterial sofrido.

No que diz respeito às consequências econômicas, é mais fácil a sua verificação, para isto pode-se utilizar alguns exemplos, seguindo justamente a ordem dos incisos do artigo 62 da CLT.

Quanto ao trabalhador externo, conforme explanado em tópico próprio, considerando-se a era tecnológica atual, é muito difícil que o empregador não consiga controlar sua jornada, no entanto, esse trabalhador, submetido à exceção, tem um prejuízo claro, que é a ausência de recebimento das horas extraordinárias, que eventualmente tenha realizado, pois empregadores de má-fé podem se utilizar do artigo 62 da CLT para causar prejuízos a seus colabores, conforme explanado ao longo deste desse estudo.

No que diz respeito ao gerente, segue a mesma linha de raciocínio, na medida em que esse empregado em muitos casos não tem sua jornada efetivamente controlada, não tem o poder de gestão, trabalha em jornada extraordinária e mesmo assim não percebe as horas extras realizadas. Não raro, principalmente no ramo de supermercado, trabalhadores são contratados para exercer a função de gerente/subgerente, sem, contudo, ter o poder de mando e gestão, sendo submetidos a jornadas excessivas, não dispondo de horários formalmente controlados, como os demais funcionários, e consequentemente não recebendo pela jornada extraordinária.

Neste caminhar, no que tange aos empregados em regime de teletrabalho, tem-se por absurdo o legislador dizer não ser possível o controle de jornada desse tipo de trabalhador, da mesma forma, isso já foi abordado em tópico especifico. Contudo, a consequência econômica resta configurada, na medida em que eventuais horas extras realizadas, caso houvesse a obrigatoriedade no controle de jornada, deveriam ser pagas, logo, esse colaborador, receberia um valor maior de salário, trazendo com isso mais conforto para sua família.

Com a ausência de recebimento de horas extras, efetivamente realizadas, os trabalhadores enquadrados na exceção do artigo 62 da CLT têm prejuízo sobremaneira no que diz respeito ao recolhimento previdenciário, pois seu valor de contribuição mensal seria majorado caso fossem pagas as horas extraordinárias. Com isso, em sua futura aposentadoria, poderia receber um valor maior, resultando em maior dignidade em sua melhor idade.

As consequências se estendem também na ausência de pagamento de tributos, por exemplo, o Imposto de Renda, uma vez que, em muitos casos, o valor recebido a título de salário, sequer obriga o trabalhador a fazer o pagamento do referido imposto, em contrapartida, se fossem adimplidas as horas extraordinárias eventualmente realizadas, o seus vencimentos poderiam obrigá-lo a efetuar o pagamento do imposto.

Assim, há um enriquecimento sem causa de empresas, em desfavor dos trabalhadores submetidos à exceção do artigo 62 da CLT, acarretando, além de consequências diretas a estes, também à União, já que os valores decorrentes das horas extraordinárias não foram contabilizados e, consequentemente, não incidirão sobre eles os devidos tributos. 

4. CONCLUSÃO

Dessa maneira, conclui-se que os trabalhadores não abrangidos pelo capítulo II, seção II, que disciplina a duração da jornada do trabalho, suportam consequências de natureza social e econômica.

Outrossim, a redação do artigo 62 da CLT se mostra muito simples para tratar de um tema de grande relevância, no que diz respeito à saúde física e mental do trabalhador, sendo que apenas o inciso II, do supracitado artigo, traz alguns requisitos para considerar que de fato os gerentes estão enquadrados na exceção por ele trazida. Nos demais incisos, que dizem respeito aos trabalhadores externos e trabalhadores em teletrabalho, sequer há requisitos para sua configuração.

Com base em todo o demonstrado no presente trabalho, há evidente divergência na doutrina e jurisprudência no que diz respeito à distribuição do ônus da prova, que se ficar a cargo do empregado, o porá em desvantagem em uma ação que busca a tutela de seus direitos, vez que, na maioria dos casos a empresa é que detém toda a documentação que envolve o contrato de trabalho, e por ter o empregador uma clara hipossuficiência técnica na produção de prova.

Em linhas finais, a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 62, abriu exceção que, estando à disposição de empregadores de má-fé, poderá insurgir em consequências aos trabalhadores que precisam de tempo para organização de sua vida pessoal, para sua respectiva família e amigos, bem como precisam de dinheiro para usufruir e proporcionar dignidade a sua prole.

No que tange a solução da problemática, é de grande importância que o legislador, legisle no intuito de que a exceção do artigo 62 da CLT não seja burlada por empregadores de má-fé, com isso é necessário haver uma efetiva fiscalização nos empreendimentos, para verificação se realmente esses colaboradores estão enquadrados na exceção do dispositivo acima citado, e ainda da quantidade de horas laboradas por esses empregados, realizando ainda palestras, com intuito de preservação da saúde física e mental desse indivíduo.

REFERÊNCIAS:

ALMEIDA NETO, Amaro Alves de. Dano existencial: a tutela da dignidade da pessoa humana. Revista dos Tribunais, São Paulo, v.6, n. 24, mês de out/dez, 2005. Disponível em: Acesso em: 23 set. 2014.

BRASIL. Decreto-Lei 5452, de 1º de maio de 1943. Rio de Janeiro, 1943.

_______. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Brasília, 2017.

_______. Lei nº 13.103, de 02 de março de 2015. Brasília, 2015.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 18ª Ed. São Paulo: LTr Editora, 2011.

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Data da conclusão/última revisão: 5/11/2018