Assédio moral contra deficientes no ambiente do trabalho

Resumo: O assédio moral pode ser considerado tão antigo quanto à própria natureza do trabalho. A preocupação que existe se consolida com a ascensão da temática do assédio moral no ambiente de trabalho, principalmente em saber se a sociedade compreende as diferenças entre o assédio moral e o dano moral. Assim, esta pesquisa, de natureza bibliográfica, tem como objetivo maior fazer uma abordagem das diferenças existentes entre o assédio moral e dano moral, abordando também a origem e efeitos deste tipo de assédio, para tanto traz a tona temas referentes a assédio moral no trabalho, seu histórico, classificação, caracterização, consequências até se chegar à questão do dano moral e a legislação que o cerca. Conclui-se que, tanto o assédio moral quanto o sexual, são condutas humanas e geram danos trazendo em si a idéia de cerco, já o dano moral, que pode ser gerado pelo assédio, não pode ser confundido com este.

Palavras-chave: Assédio Moral; Dano Moral; Legislação.

Abstract: Bullying can be considered as old as the very nature of work. The concern is consolidated with the rise of the theme of bullying in the workplace, especially whether the company understands the differences between bullying and moral damages. Thus, this research, bibliographic nature, has the highest objective to approach the differences between bullying and damage while also addressing the origin and effects of this kind of harassment for so brings up issues relating to workplace bullying , its history, classification, characterization, consequences until it comes to the issue of moral damages and the legislation that surrounds it. We conclude that both harassment as sexual, are human behaviors and generate damage bringing with it the idea of siege, as moral damages, which can be generated by harassment, can not be confused with this.

Keywords: Harassment; Moral Damage; Legislation

1 INTRODUÇÃO

Pode-se considerar o assédio moral no trabalho como um tema atual, todavia, sua natureza é tão antiga quanto a própria natureza do trabalho. As empresas passam por constantes transformações visando se adaptarem a um ambiente cada vez mais mutável e competitivo, assim, não é de se estranhar que um problema tão sério como este se instale no ambiente de trabalho. As primeiras preocupações com tal problemática surgiram na década de 90, onde a psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen constatou através de pesquisas que a manifestação desse mal não era restrita apenas ao ambiente de trabalho, mas também aos domicílios, às corporações e às escolas.

A manifestação do assédio moral gera desrespeito aos princípios da dignidade humana e como características desse grande problema podem-se citar a conduta psicológica de natureza abusiva que atenta contra a integridade física e psíquica dos indivíduos visando gerar, nesses indivíduos, uma sensação de exclusão do ambiente e do convívio social. É necessário ressaltar, que apesar de invisível, tal fenômeno vem despertando a atenção das organizações, funcionários e sociedade devido aos danos provocados aos trabalhadores.

Embora presente nas organizações, o assédio moral é comumente ignorado, quer seja por desconhecimento, quer seja por indiferença ou mesmo por covardia. De acordo com Hirigoyen (2002) o assédio moral existe por toda parte e os indivíduos que o sofrem passam a vivenciar vários tipos de problemas, entre eles pode-se destacar a angústia, depressão, distúrbios de sono, distúrbios digestivos, falta de apetite entre outros. Juntando-se esses fatores ao medo de denunciar o agressor as vítimas, temendo por sua vida profissional, acabam escondendo seus sentimentos e distúrbios comprometendo sua saúde física e mental e podendo, em alguns casos, levar ao suicídio.

Há uma preocupação, com a ascensão da temática do assédio moral no ambiente de trabalho, em saber se a sociedade compreende as diferenças, dentro do direito, entre o assédio moral e o dano moral. Este artigo, de natureza bibliográfica, busca fazer uma abordagem sobre o assédio moral, seu objetivo maior é demonstrar que, tanto o assédio moral quanto o sexual, são condutas humanas e geram danos trazendo em si a ideia de cerco.

Diariamente os indivíduos estão sujeitos a pressões em seus mais diversos ambientes de trabalho. Ressalta-se que essa forma de pressão não pode ser confundida com assédio. Visando deixar claro e configurar a questão do assédio nas organizações, essa pesquisa, em um primeiro momento trata sobre o assédio moral buscando introduzir essa temática. Para tanto, busca-se definir e caracterizar o assédio moral trazendo a tona sua origem e suas consequências para a vida dos indivíduos, cita-se, como consequência deste a síndrome de Burnout. Por fim ressalta-se que, apesar de não existir legislação especifica sobre o tema abordado, é da competência da justiça do trabalho os assuntos envolvendo indenização por prejuízos morais ocorridos no ambiente de trabalho.

2 ASSÉDIO MORAL: INTRODUZINDO O TEMA

A terminologia trabalho, de acordo com Darcanchy (2006), associa-se ao latim vulgar tripaliare, que significa torturar e do latim clássico tripalium, antigo instrumento de tortura. Quando os homens ainda viviam em igualdade, nos primórdios da civilização, o trabalho era uma atividade de sobrevivência desenvolvida naturalmente, porém, a partir do momento que foi criada a propriedade privada e se estabeleceram as relações de poder e hierarquia em torno dela, cada vez mais, o trabalho aproximou-se do significado de tortura. No entanto, foram com os processos de industrialização e capitalismo que a idéia do trabalho foi instaurada como possibilidade para a ascensão humana.

De acordo com Freitas (2001) o trabalho é indispensável ao processo de formação, construção, organização e, principalmente, socialização dos indivíduos. Assim, pode-se dizer que grande parte do crescimento e do desenvolvimento mental e social do homem deve-se ao trabalho. Porém, Dejours (1996) afirma que nem sempre a relação entre a organização do trabalho e os indivíduos que a compõem se dá de forma pacífica sendo permeada por conflitos e, não raro, sofrimento. Desta forma, um dos grandes desafios pelos quais passa uma organização é compreender e trabalhar com a questão que envolve a organização do trabalho e o sofrimento humano.

Freitas (2001) afirma que dentro das empresas a busca a qualquer custo pelo lucro propícia e institucionaliza as práticas perversas, porém, ressalta que algumas organizações já estão tomando consciência da importância de criarem políticas que visem prevenir e, até mesmo, tratar os problemas provenientes do assédio moral, uma vez que reconhecem o prejuízo causado por ele como incalculável.

Assim, segundo Aktouf (1996) é essencial que os gestores administrativos de uma empresa busquem evitar qualquer tipo de violência e/ou sofrimento da pessoa humana e mesmo da natureza. Assim, segundo Aguiar e Castro (2003), cabe as organizações realizar um trabalho contemplando as mudanças, tanto de comportamento quanto de valores, baseando-se para isso em um código de ética e de conduta que seja único e abranja todos os níveis da organização.

Chanlat (1996) afirma que dentre todas as transformações ocorridas na humanidade a consolidação das organizações têm papel de grande destaque na estruturação da vida dos indivíduos. Assim, Enriquez (1997) ressalta que as organizações são espaços onde se desenvolvem relações de poder e controle, uma vez que, induzem e modelam pensamentos e comportamentos indispensáveis à sua dinâmica. Freitas (2001) corrobora com essa afirmação quando cita que se pode colocar as organizações como espaços de controle na vida dos indivíduos. De acordo com Clegg (1996) é diante desta regulação simbólica que as instituições têm sobre seus funcionários que estes tomam consciência de seu papel definindo-se como recursos e agentes transformadores das mesmas.

2.1 Assédio moral: definição e origem

Atualmente, um dos grandes problemas enfrentados pela sociedade, segundo Hirigoyen (2002), é a falta de respeito, por parte das empresas, das condições de dignidade humana do trabalhador, uma vez que, sua preocupação se volta mais à força de trabalho, qualidade e produtividade. Com a grande oferta de mão-de-obra dá-se preferência ao funcionário que melhor desempenhe suas funções ficando em segundo lugar o aspecto humano. Para Hirigoyen (2002) as organizações, quando não buscam a proteção de seus funcionários, criam um ambiente propício ao assédio moral sufocando as vozes dos indivíduos que sofrem essa forma de assédio desmotivando-os e desestabilizando-os, uma vez que a falta de reconhecimento e o desprezo podem ser consideradas como uma tática inconsciente para manter o domínio e desqualificar as pessoas.

Maciel et al. (2007) mencionam que o assédio moral no trabalho, também conhecido como violência moral no trabalho, tem ocorrido com bastante freqüência nos últimos anos, sendo foco de uma ampla abordagem tanto em literatura especializada quanto nas reivindicações de classes trabalhadoras e na mídia em geral. Darcanchy (2006) ressalta que, nos últimos anos, esse fenômeno tem levado à banalização da violência no trabalho, sua ocorrência tem sido tão freqüente que, em alguns casos, parece intrínseca ao próprio trabalho. Deste modo, faz-se necessária a criação de um consenso, que defina esse problema, e a discussão sobre a pertinência e validade dos vários instrumentos e métodos utilizados para sua avaliação.

Guedes (2003) cita a situação de conflito mal resolvida como base do assédio moral no trabalho. Nascimento (2004) define o assédio moral como toda e qualquer conduta abusiva, de natureza psicológica, manifestada, sobretudo, através de comportamentos, palavras, atos e gestos que ocorrem de forma repetitiva e prolongada e que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física, moral e/ou mental de um indivíduo. Assim, Barreto (2003, p.51) cita que o assédio moral se vincula à humilhação e “[...] sentir-se humilhado é sentir-se inútil, incapaz, inferior, fracassado [...]”.

Esta forma de assédio pode ser originada pela exposição dos indivíduos às mais diversas situações. Barreto (2003) menciona que ocorre frequentemente em ambientes onde as relações de trabalho são marcadas por uma hierarquia de autoritarismo desenfreado causando uma desestabilização entre a vítima e seu ambiente de trabalho, levando-a a desistir de seu emprego. Octaviani (2004) cita como assédio moral gestos, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ameaças, ironias, sarcasmos, difamações, exposição ao ridículo, sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexual, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de difícil realização, controle de tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, entre outros.

De acordo com Hirigoyen (2002)28 não há um padrão psicológico que englobe as vítimas de assédio moral, mas sim, contextos profissionais que tornam propícia sua manifestação. Para que se possa compreender os fatores envolvidos no assédio moral é importante se analisar minuciosamente as condições do ambiente onde ele surge. Deste modo, segundo Hirigoyen (2003), não se pode confundir o assédio moral no trabalho com o estresse no trabalho, mesmo este gerando um grande desgaste nos indivíduos, não pode ser considerado como uma forma de assédio. Lalande (1999) afirma que, quando não se medem as consequências para a obtenção de resultados, acaba-se por gerar uma falta de harmonia no ambiente de trabalho colocando-se os valores humanos em segundo plano. Assim, quando se verifica em uma empresa essa quebra de harmonia cria-se ambiente propício para a agressividade e, por conseguinte, para o assédio moral no ambiente de trabalho.

2.2 Caracterização do assédio moral

É importante a caracterização do assédio moral no trabalho para que se possa identificá-lo. Hirigoyen (2003) ressalta que não se pode confundir o assédio moral no trabalho com o estresse profissional, excesso de trabalho, cumprimento de metas e falta de segurança, esses fatores não caracterizam assédio moral. Molon (2005) cita exemplos do que seja o assédio moral no ambiente do trabalho, entre eles coloca a recusa da comunicação direta, a desqualificação, o descrédito, o isolamento, a obrigatoriedade ao ócio, o vexame, o induzir ao erro, a mentira, o desprezo, o abuso de poder, a rivalidade, a omissão da empresa em resolver o problema, ou a ação da empresa em estimular métodos perversos.

Darcanchy (2006) o assédio moral caracteriza-se como uma do como uma forma de coação social, podendo instalar-se em qualquer tipo de hierarquia ou relação social que se sustente pela desigualdade social e autoritarismo. Sempre lembrando que este tipo de violência tem como característica diferencial, em relação a outros tipos presentes na empresa, não deixar vestígio nem sinais externos, a não ser os da deteriorização progressiva da vítima.

Molon (2005) caracteriza o assédio moral como uma violência contínua, que tem como finalidade atacar e/ou anular uma vítima moralmente visando sua instabilidade física, emocional e moral, com conseqüências que escapam a esfera profissional. Vale ressaltar, de acordo com Molon (2005) que a duração das agressões pode variar de meses a anos e o setor terceirizado é onde o assédio aparece com mais freqüência principalmente nas áreas de saúde e da educação, ainda pode-se notar diferenças entre o assédio no setor público e no privado, uma vez que no privado a duração assédio é menor e termina em geral com a saída da vítima, enquanto no público pode durar anos.

2.3 Consequências do assédio moral

O assédio moral no trabalho pode ter suas consequências percebidas tanto no nível organizacional quando no individual. Octaviani (2004) cita que essa forma de assédio não se configura em um assunto novo, a grande novidade está nos estudos médicos e jurídicos e, principalmente, nas conseqüências que tais atos podem ocasionar aos trabalhadores, produzindo danos a sua integridade física, psíquica e moral. Segundo Pamplona Filho (2006) o estudo das consequências do assédio moral no ambiente de trabalho é um processo sistemático em que se deve focar sempre o protagonista envolvido, sabendo que as consequências são diferentes para a vítima, o assediador e a empresa envolvidos.

De acordo com Hirigoyen (2003) as consequências para as vítimas se ligam diretamente a fatores como a intensidade e duração da agressão. Como consequência a curto prazo cita-se o estresse e a ansiedade combinados com sentimentos de impotência e humilhação. Dentre os prejuízos a serem ressaltados encontram-se perturbações físicas como cansaço, nervosismo, insônia, dores de cabeça, problemas digestivos, entre outros. Já a longo prazo, as conseqüências se tornam mais graves fazendo com que a confusão possa dar lugar ao choque, à ansiedade, a perturbações psicossomáticas, ou a um estado depressivo.

Salvador (2002) menciona que a humilhação repetitiva e prolongada, interfere na vida do assediado de maneira impar, comprometendo suas relações afetivas e sociais, mexendo com sua identidade e dignidade, ocasionando danos graves a sua saúde, tanto física quanto mental, tais danos invisíveis, porém concretos, podem evoluir para a incapacidade parcial ou mesmo total, desemprego e, até mesmo, em alguns casos extremos, a morte. De acordo com Heloani (2004) o assédio moral no trabalho desestabiliza os indivíduos fazendo com que, após meses ou mesmo anos de agressão psicológica constante, o indivíduo se torne exatamente fruto de toda a adjetivação, direta ou indireta, a qual lhe foi atribuída.

Darcanchy (2006) menciona que, após muita luta os indivíduos vitimados pelo assédio moral são sugados de tal maneira que as doenças físicas e emocionais passam a atingi-los afetando suas vidas e seus relacionamentos pessoais. Segundo Barreto (2003) cita entre as doenças causadas por esse tipo de assédio a hipertensão arterial, distúrbios digestivos, alcoolismo, vício em drogas proibidas, estresse, agravamento do diabetes, sem contar com o cansaço constante e as falhas de memória. Manifestam-se também problemas de concentração e psíquicos que podem alterar seu comportamento modificando sua personalidade e perda da autoestima.

3 CLASSIFICAÇÃO E FORMAS DE SE COIBIR O ASSÉDIO MORAL

De acordo com Hirigoyen (2003) no início do relacionamento, o agressor procura envolver a vítima em um processo que a desestabilize, assim, se vale de meios de sedução perversa fazendo com que a vítima tenha uma perda progressiva de sua autoconfiança através humilhações constantes que tem por objetivo maior diminuir seus valores morais e reduzir suas defesas. Barreto (2000) afirma que a humilhação é o sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado e ultrajado pelo outro, assim, sentir-se humilhado é sentir-se sem valor, inútil. É necessário mencionar que, geralmente, o trabalhador assediado não faz o tipo passivo nem tampouco, dócil, desta forma, torna-se vítima por reagir às ações do agressor e por não concordar com sua postura administrativa enquanto detentor do poder.  Neste caso, Freitas (2001) afirma que a vítima quando reage ao autoritarismo desenfreado de seus superiores acaba por desencadear o assédio moral no trabalho.

Desta forma, quando se recusa a submeter-se à autoridade de seus superiores, passa a ser um alvo fácil. Hirigoyen (2002) pondera que no assédio moral se observa uma relação de desigualdade, havendo um dominante e um dominado, onde o que comanda tal relação procura sempre submeter o outro e, na grande maioria das vezes, busca fazê-lo perder a identidade. O dominante se vale de um senso de racionalidade frio e calculista combinado com a incapacidade de observar e considerar os outros como seres humanos, assim, de acordo com Freitas  (2001) os dominados se transformam em instrumentos, meros objetos sendo tratados como coisas.

Quando a vítima já se encontra envolvida o agressor passa, aos poucos, estrategicamente, a aplicar-lhe violências e agressões onde, para Hirigoyen (2003), tais atitudes comportam um inegável componente destrutivo, uma vez que a vítima não possui mais resistência nem mesmo vontade de reagir, assim, o agressor se vale disso para manipulá-la ainda mais. Para Barreto (2000) a relação dominação x submissão a qual está sendo imposta à vítima faz com que os problemas, a dor e o sentimento de perseguição passem para a esfera do individual, sem uma participação do coletivo. Assim, vale lembrar que a presença do individualismo nas relações de trabalho tem uma função que visa desarticular a vítima, de acordo com Hirigoyen (2002) o sofrimento é individual e as vítimas não podem contar com qualquer ajuda solidária, uma vez que, a solidariedade dos colegas de trabalho raramente aparece nesses momentos de humilhação.

São tão grandes as humilhações e as desqualificações pelas quais passa a vítima que esta passa a pensar merecer tudo que lhe acontece. Assim, o que ocorre é um deslocamento da culpa, nesse processo, a vítima moralmente assediada passa a acreditar que têm uma efetiva participação em sua doença, essa fase do assédio

moral é difícil de ser vencida e coincide com tentativas radicais de se solucionar o

problema. Barreto (2000) menciona que nessa fase, a vida perde o sentido e transforma a vivência em sofrimento, num contexto de doenças, desemprego, procuras, desamparo, medo, desespero, tristeza, depressão e, até mesmo, tentativas de suicídio.

Por medo de perder o emprego, quando a vítima passa, de fato, passa a sentir os sinais do problema, acaba pode decidir oculta-lo à enfrentá-lo. Assim, adoecido e sem outras alternativas, o único caminho é se afastar do trabalho. É necessário deixar claro que mesmo afastada do local de trabalho, a vítima não se liberta totalmente, uma vez que, carrega consigo toda angústia do período. Como bem menciona Marie – France: “[...] as agressões ou as humilhações permanecem inscritas na memória e são revividas por imagens, pensamentos, emoções intensas e repetitivas, seja durante o dia, com impressões bruscas, de iminência de uma situação idêntica, ou durante o sono, provocando insônias e pesadelos”. Barreto (2000) cita que o suicídio, em alguns casos mais graves, pode ser o ponto final para a eliminação do problema.

3.1 Vítima e empresa: como devem se posicionar

De acordo com Freitas (2007) é possível prevenir e, até mesmo, eliminar a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho, porém, é necessário coragem e vontade política da chefia em reconhecer e admitir que o assédio moral possa ocorrer dentro de sua empresa e não apenas na de seus vizinhos e concorrentes. É necessário que se criem instrumentos de controle dentro das empresas e ainda que se deixe claro que ninguém é intocável quando a meta é melhorar o comportamento organizacional e as condições do ambiente de trabalho, assim, quando reconhecida a agressão ou mesmo a possibilidade desta os gestores organizacionais devem estar aptos a apurar, coibir e punir os responsáveis pela ação de assédio, sem exceções. Quanto mais desorganizada e desestruturada for uma empresa maior a chance de se instalar nela, o assédio moral.

Assim, Hirigoyen (2003) afirma que esse mal é mais freqüente quando o diálogo se torna impossível e a palavra daquele que é agredido não consegue fazer-se ouvir, a partir desta afirmação, pode-se perceber a importância da instalação do diálogo e de canais de comunicação dentro de uma empresa. A empresa deve buscar conscientizar e informar seus funcionários no que diz respeito a todo esse problema, para tanto, deve promover seminários, palestras, dinâmicas de grupo para que ocorra trocas de experiência e para que se possa discutir abertamente os problemas. É importante nesse momento, deixar claro as formas como o assédio moral se apresenta e ainda as responsabilidades e riscos a saúde que este pode causar. Nesse entendimento, Marie France:

A prevenção passa também pela educação dos responsáveis, ensinando-os a levar em conta a pessoa humana, tanto quanto a produtividade. Em cursos de formação específica, a serem dados por psicólogos ou psiquiatras formados em vitimologia, poder-se-ia ensiná-los a ‘metacomunicar’, isto é, a comunicar sobre a comunicação, a fim de que eles saibam intervir antes que o processo se instale, fazendo dar nome ao que no outro irrita o agressor, fazendo-o ‘ouvir’ o ressentimento de sua vítima (HIRIGOYEN, 2005, p. 15).

É importante que o trabalhador tenha certo conhecimento do que vem a ser o assédio moral e esteja atento as circunstâncias as quais se manifestam esse fenômeno. É válido ressaltar que em qualquer ambiente de trabalho existem desavenças, tensões e contrariedades e que nem sempre esses fatos se constituem em atos de assédio moral. Hirigoyen (2002) menciona a necessidade de se distinguir o assédio moral do estresse ou da pressão no trabalho, ou mesmo do conflito velado e do desentendimento. Assim, para que se possa dar um “basta” às humilhações, é necessário informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Assim, para se combater o assédio moral de forma eficaz é essencial a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais.

Hirigoyen (2002) ainda cita que é necessário que o trabalhador reúna, sempre que possível, elementos que comprovem o assédio. Assim, o quanto antes, deve denunciar as agressões sofridas ao setor de RH, a CIPA (Comissão interna de Prevenção de Acidentes), ao SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de

Segurança e em Medicina do Trabalho quando o assédio se liga à segurança e medicina do trabalho), ao sindicato representante de sua categoria profissional e, se

existirem, às comissões de conciliação prévia. Não havendo deve denunciar ao Ministério do Trabalho e ao Ministério Público do Trabalho, para a adoção das providências cabíveis.

4 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES LABORAIS

O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados. Vislumbra-se o dano moral quando o individuo se sente prejudicado em seus valores subjetivos. A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à honra, à sua privacidade, estes conceitos são muito subjetivos, pois se referem ao foro íntimo de cada pessoa. Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.

Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo. Toda empresa que se preze busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores. Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.

O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas. Já o assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados. Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos (BRASIL, 1940).

Analisando os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral, nota-se que há basicamente três tipos de reparação: rescisão Indireta do contrato de trabalho, os danos morais e danos materiais.

4.1 Assédio moral e sexual como infrações de trabalho

Para Delgado (2013), assédio moral e sexual são infrações trabalhistas que possuem algumas peculiaridades: podem ser cometidas tanto por empregados como também por empregadores e seus prepostos (como mencionado nos capítulos anteriores); podem ser enquadradas em tipos jurídicos constantes na CLT (tanto no

art.482, que regula os ilícitos do trabalhador, como no art. 483, que regula os ilícitos empresariais). E sabido que este assunto vem despontando com notável ênfase nas ultimas décadas, e no Brasil, a partir da Constituição de 1988, vem invadindo as preocupações mais atualizadas da doutrina e da jurisprudência trabalhista. Assim entende Mauricio Godinho Delgado:

Trata-se de figura de apreensão nova na doutrina e na jurisprudência trabalhista, estimuladas por percepção mais cuidadosa de potencial dinâmica ilícita vivida na relação de emprego, que não mereceu, no Brasil, a necessária análise e ênfase antes da constituição de 1988 (DELGADO, 2005, p. 257).

No âmbito empregatício, é observado que o assédio moral tende a ocorrer de maneira vertical, no sentido descendente (das chefias em direção ao chefiado, como anteriormente visto). Esta modalidade é tida como a mais usual no mundo do trabalho. Baseando-se nessa vertente (assédio vertical descendente), esta constitui infração do empregador ao empregado, que pode se enquadrar, por exemplo, em três alíneas do art. 483 da CLT, as alíneas “a”, “b” e “e”, gerando assim a rescisão indireta do contrato de trabalho:

Art. 483 da CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

[omissis]

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (BRASIL, 1940);

Apesar de mais usual o assédio moral vertical descendente não é o único, há também o assédio moral em sentido horizontal, deflagrado por colegas em direção a outro colega (como visto anteriormente), esta modalidade não é tão comum, mas pode ocorrer, e podemos ver um exemplo desta ao analisarmos as alíneas “b” ou “j” do art. 482 da CLT, constituindo infração do(s) trabalhador(es) infrator(es), artigo 482 da CLT:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (BRASIL, 1940);

Vale mencionar, que muitas vezes o assédio moral praticado por trabalhador(es) pode não ser reconhecido pelo empregador no ambiente de trabalho, o que reduz a possibilidade jurídica de responsabilização do empresário pela ofensa e lesão perpetrada em face desse comportamento. Entretanto, mesmo em casos de assédio moral praticados por trabalhadores contra colegas, há possibilidade jurídica de ser o empregador responsabilizado pela vitima, uma vez que a ele compete a atribuição de criar e manter um ambiente hígido de trabalho no estabelecimento e na empresa, neste sentido os artigos 2°, caput e artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Art. 157 - Cabe às empresas:

I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente (BRASIL, 1943).

Portanto, o assédio moral, caso configurado, atinge o cerne do contrato de trabalho da vitima empregada, propiciando a ruptura contratual por infração do empregador (art. 483, alíneas “a”, “b” ou “e” da CLT). Entretanto, sabemos que este não é o único efeito causado pelo assédio moral, podendo também gerar a indenização por dano moral caso seja comprovado, assim como afirma Delgado (2013): “Em face da gravidade da conduta do ofensor e do malefício que provoca no patrimônio moral da vitima, pode ensejar também indenização por dano moral”.

Concluindo, o assédio moral e sexual no trabalho constituem-se em infrações, que podem ser cometidas tanto pelo empregador e empregados, como pelos empregados aos seus colegas ou por ambos ao mesmo tempo, ou seja, é um sério problema de conduta, que reflete nos indivíduos e gera profundos transtornos nas relações e condições de trabalho, gerando não só a ruptura do contrato de trabalho como também o dano moral e ate danos materiais, além de representar um grande prejuízo psicológico.

5 CONCLUSÃO

O assédio moral no trabalho constitui-se em um sério problema de conduta, que reflete nos indivíduos e gera profundos transtornos nas relações e condições de

trabalho. O mais grave a ser ressaltado é o fato que, diferentemente do que acontece com os riscos físicos e químicos de determinados ambientes de trabalho a pressão psicológica, proveniente do assédio moral, não pode ser materializada, desta forma, não se pode medi-la. No atual momento, os valores econômicos são mais valorizados que os valores éticos e morais que deveriam reger a sociedade. Deste modo, é importante esclarecer que, como se pode pensar, o assédio moral não é próprio do ambiente de trabalho podendo ser praticado em qualquer ambiente  em que exista coletividade e interação social, todavia, é neste ambiente que este problema apresenta-se com uma conotação mais dramática, pois, devido a necessidade do trabalho e o medo de perder o emprego, os indivíduos acabam agindo de forma passiva diante das humilhações e agressões impostas por seus superiores e, não raro, por seus próprios companheiros de trabalho.

Não há uma legislação específica que trate do assédio moral, no entanto a Constituição do Brasil em seu artigo 5º afirma que todos são iguais perante a lei e garante aos indivíduos de qualquer naturalidade inviolabilidade de seus direitos, quer seja a vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. Assim, quando se pratica o assédio moral em qualquer ambiente e, principalmente, num ambiente de trabalho há uma violação de um princípio fundamental constituído pela lei máxima que rege uma nação: a Constituição. É necessário que as empresas busquem meios de tratar com mais efetividade a questão do assédio moral no ambiente de trabalho e, por conseguinte, do dano moral. É importante não se ignorar as diferenças existentes entre estes para que se possa saber do que se trata.

Muitas vezes se pergunta se o que ocorreu é assédio moral ou dano moral? Entretanto a pergunta que fica é: Como identificar um ou outro? Atualmente, o assédio moral é observado como uma espécie da qual o gênero é o dano moral, assim, precisam ser analisadas, minuciosamente as diferenças existentes entre estes, sob pena de não se saber os porquês de uma condenação, uma vez que dano moral e assédio moral não se confundem.

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Data da conclusão/última revisão: 20/12/2017