Os quesitos fundamentais do direito individual do trabalho

1) - CONCEITO: É a parte do direito privado que se destina a tutelar as relações laborais com base na implementação da equidade acerca do pacto econômico que se firma entre empregador e empregado em uma relação metabólica de produção.

2) - HISTÓRICO:

a) – Trabalho Comunitário: Período Neolítico no qual as sociedades primitivas partilhavam o trabalho coletivo em geral, de modo a garantir a subsistência do grupo. A evolução e sobreposição de algumas tribos em detrimento de outras foi o elemento gerador do início da acumulação primitiva (Leo Huberman).

b) – Trabalho Escravo: Toda base produtiva e histórica das grandes sociedades antigas se faz revelar com fundamentos de escravidão declarada. Nesse sistema tão injusto o escravo era um mero objeto de uso, sem a menor perspectiva de amparo jurídico. Tal panorama seguiu o seu curso até a queda do Império Romano e o início da Baixa Idade Média (4.000 a. C. até 475 d. C.).

c) – Servidão: Com a chegada da era feudal, o trabalho passou a ser servil e as retribuições laborais mínimas tiveram o seu início nesta fase. É a relação de subordinação e produção no feudo que se estabeleceu entre camponeses e latifundiários.

d) – Corporações de Ofício: Eram grupos organizados de produtores artesanais independentes que se dividiam em mestres, companheiros e aprendizes.

• Obs.: Há conflitos doutrinários sobre as origens das empresas e dos sindicatos diante da atuação das corporações de ofício ao longo da história da humanidade. Porém, a compreensão mais aproximada dos dados históricos comprovados pende p/ a constituição dos sindicatos.

e) – Formação dos Burgos: Surgimento da classe burguesa com o renascimento do comércio na fase de declínio da Idade Média em consonância com a centralização do poder dos Estados.

d) - Revolução Industrial: Chegada da época das grandes revoluções, as corporações de ofício foram se reduzindo consideravelmente, visto que o espírito das leis se fundia com o espírito do capitalismo e assim, se erguia uma nova ordem mundial (Montesquieu e Max Weber). Com o início da Revolução Industrial na Inglaterra, o Capitalismo ganhou seu espaço definitivo diante dos governos e das nações pelo mundo a fora.

? Obs.: Vale salientar que o processo de Revolução Industrial se divide em quatro etapas (Inglaterra, Europa, Mundo e Era Digital Pós-Moderna ou Globalizada).

? Obs.: Todavia, os efeitos da Revolução Industrial Capitalista sempre foram discrepantes na sua teoria e prática. A acumulação acelerada do capital nas mãos dos donos dos meios de produção por meio da multiplicação da pobreza e da má qualidade de vida dos trabalhadores foram e, continuam sendo, os mais óbvios quesitos das injustiças e insatisfações socioeconômicas dentre as populações mundiais.

3) – EFEITOS DO CAPITALISMO ANTIÉTICO:

a) – O acúmulo discrepante de riquezas;

b) - O modo espoliante de se ensejar a produção;

c) - Inovações tecnológicas acelerando a produção e ceifando postos de trabalho;

d) - Desproporções entre oferta de mão de obra e vagas de trabalhos disponíveis;

e) - Uso abusivo da força laboral e precarização do universo do trabalho;

f) - Divisão de status entre o trabalho braçal e o trabalho intelectual;

g) - Ápice dos abusos laborais propiciando reivindicações socioeconômicas, manifestações públicas e o nascimento das primeiras normas trabalhistas básicas.

4) – MARCOS HISTÓRICOS P/ O DIREITO DO TRABALHO:

a) – Trade Unions (movimento sindical inicial – 1720);

b) - Introdução do “princípio da hipossuficiência do trabalhador” na tutela jurisdicional do Estado;

c) - O Manifesto Comunista (Karl Marx e Frederich Engels – 1848);

d) - Rerum Novarum (encíclica católica de valorização do labor e da democracia – 1891);

e) - Constituição Mexicana (1917);

f) - Constituição de Weimar e criação da OIT (1919);

g) - Declaração Universal dos Direitos do Humanos (Paris – 1948).

h) Obs.: Logo após o período da grande guerra, deu-se a bipolarização política do mundo entre o polo capitalista liderado pelos EUA e o polo socialista apoiado pela URSS (guerra fria). Era a fase do “welfare state”, na qual o Estado fazia o papel de provedor da boa qualidade de vida em prol do seu povo (melhorias e ganhos no âmbito laboral).

? Obs.: Todavia, a crise do petróleo e o fracasso das economias do Leste-Europeu, fez findar a fase de bem estar social e, a partir daí, a queda dos regimes socialistas acabou por consagrar a hegemonia global do capitalismo pós-moderno.

? Obs.: Os efeitos vistos desde então, são os mais nocivos para o meio laboral.

? Aumento do desemprego;

? Agravamento das condições inadequadas de trabalho;

? Desigualdade social e econômica com intensidade majorada;

? Esvaziamento do Poder do Estado e fortalecimento dos grandes conglomerados empresariais em conjunto com as instituições financeiras;

? Relaxamento do dirigismo contratual mediante acordos laborais lesivos;

? Fragilização dos sindicatos;

? Flexibilização das normas trabalhistas;

? Precarização do trabalho formal e crescimento da informalidade laboral sem qualquer tipo de segurança ou amparo legal.

? 5) – DIREITO LABORAL NO BRASIL: Escravidão; Lei Áurea 1888 e Proclamação da República 1889; Revolução Industrial de terceira geração; imigrantes europeus e movimentos sindicais; Era Getúlio Vargas + CLT; fase de evolução no direito laboral pátrio através de ganhos individuais em troca da repressão sindical; ditadura militar; processo de redemocratização do Brasil e a CF de 1988; flexibilização e precarização das normas e do mundo do trabalho na pós-modernidade global.

6) – MEDIDAS LEGAIS DE MITIGAÇÃO DA CRISE LABORAL NO PAÍS:

a) – Lei nº 9.601/98 – Contrato de trabalho por prazo determinado e compensação de horas trabalhadas (banco de horas);

b) - EC n. 19 e n. 20 – Alterações na Administração Pública e na Previdência Social;

c) - Lei nº 9.608/98 – Trabalho voluntário;

d) - Lei nº 9.615/98 – Tutela das relações laborais desportivas;

e) - Lei nº 10.101/00 – Participação dos empregados nos lucros das empresas (PL);

f) - Lei nº 10.097 – Contrato de aprendizagem;

g) – Lei nº 10.421/02 – Licença gestante p/ mães adotivas;

h) – Lei nº 10.471/03 – Estatuto do Idoso;

i) – Lei nº 10.748/03 – Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego Para Jovens;

j) – Lei nº 10.803/03 – Condição análoga a de escravo;

k) – EC n. 45/04 – Reforço e ampliação da competência material da Justiça do Trabalho.

7) – RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO: Diferenças básicas quanto aos vínculos legais diante da subordinação, da produção e da remuneração que se insere em ambas situações.

8) – NATUREZA JURÍDICA: Direito jusprivatístico cuja interferência do Estado se faz mister. Contratual X Anticontratual (conflitos argumentativos empíricos no tocante à estrutura dessas relações jurídicas trabalhistas).

9) – OUTROS CONCEITOS TEÓRICOS:

a) – Direito Misto: Direito privado que depende de intervenções do Poder Público p/ se fazer valer;

b) - Direito Unitário: Defende o conceito de um ramo autônomo do Direito em face da sua independência funcional dentro do Poder Judiciário;

c) - Direito Social: Compreensão mais ampla do direito laboral pelo crivo das obrigações estatais acerca da redução das desigualdades sociais e econômicas por meio das funções básicas da Justiça do Trabalho em prol dos hipossuficientes.

10) – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:

a) – Princípio Protetor: Pontua a adoção da norma mais favorável e da condição mais benéfica p/ os trabalhadores (arts. 333 – CPC e 818 – CLT);

b) - Princípio da Irrenunciabilidade: Por motivos históricos, materiais e humanos, os direitos conquistados no campo laboral são irrenunciáveis p/ o futuro das gerações proletárias presentes e vindouras (direitos humanos de 2º dimensão);

c) - Princípio da Boa-Fé: Honestidade nas avenças entre os polos opostos da relação de trabalho (empregados X empregadores);

d) – Princípio da Continuidade da relação de Emprego: Os vínculos laborais não podem se desfazer sem razões realmente justas e necessárias, já que o emprego é um quesito fundamental para a dignidade, cidadania e sobrevivência humana;

e) - Princípio da Primazia da Realidade: É a preponderância dos fatos reais sobre discordâncias argumentativas;

f) - Princípio da Razoabilidade: O uso bilateral de padrões de conduta ética e razoável p/ a manutenção da harmonia no meio laboral;

g) – Princípio da Igualdade: É a busca leal e democrática da equidade e da reafirmação da dignidade da pessoa humana através do trabalho realizado de forma decente e segura p/ todos (arts. 5º e 7º da CF e art. 461 da CLT).

11 - PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO:

? 11.1 – Princípio da dignidade da pessoa humana;

? 11.2 – Princípio dos valores sociais do trabalho;

? 11.3 – Princípio do incremento da ordem econômica;

? 11.4 – Princípio da valorização do trabalho humano e da livre iniciativa;

? 11.5 – Princípio da liberdade de associação lícita;

? 11.6 – Princípio da igualdade perante a lei;

? 11.7 – Princípio da busca do pleno emprego (Princípio da justiça social);

? 11.8 – Princípio da irretroatividade do direito (Princípio do direito adquirido).

12) – FONTES: Elas são as matrizes norteadoras do ordenamento jurídico em geral.

? 12.a) – Normativas Estatais: Derivadas dos Poderes Legislativo, Judiciário e Executivo.

? 12.b) – Normativas Não Estatais: Normas Negociais Coletivas, Individuais e Internacionais.

? Obs.: A fragilização das normas negociais pelo crivo do esvaziamento do poder interventor Estado (dirigismo contratual) em favor da equidade laboral. Isso se revela como feito direto do neoliberalismo global em meio a hegemonia capitalista sistêmica. Com isso, as discrepantes realidades laborais dentre as nações vêm p/ dificultar, ainda mais, o adimplemento dos propósitos de justiça social da OIT.

12.c) – Fontes Supletivas: Servem p/ suprir as lacunas da legislação (costumes, jurisprudência, princípios, analogia e direito comparado).

• Obs.: As lacunas na Lei podem ser normativas (ausência de norma), ontológica (norma defasada) ou axiológica (norma injusta ou desequilibrada). Embate prático e teórico entre a funcionalidade do direito positivo em confronto com o direito alternativo (code law X common law).

• Obs.: O propagador do direito alternativo no Brasil é o jurista Antônio Carlos Wolkmer.

• Obs.: É bom lembrar que a questão da hierarquia das normas jurídicas é um assunto que irá apresentar variações empíricas no cotidiano do direito do trabalho porque a busca pela condição mais benéfica para o trabalhador irá preponderar sobre a defesa da sua condição econômica e da sua dignidade humana. Dessa feita, a relatividade aplicada neste aspecto da matéria é um fato consumado.

13 – OUTRAS DISPOSIÇÕES:

? O Direito do Trabalho, a exemplo do Direito Empresarial, nasceu, sobretudo, das necessidades reais vistas na história das civilizações em geral.

? Daí que o atendimento das necessidades sociais referentes a estes dois ramos do direito deve obedecer aos critérios de equidade e justiça que por vezes se sobrepõem aos limites das leis.

? A arbitragem judicial (o papel do juiz) precisa ser desempenhada com o máximo de prudência com o fito de evitar desfechos caóticos dentro das lides judiciais (A Crítica da Razão Pura – Emmanuel Kant).

? Contudo, a aplicação de tal teoria é passível de inúmeras falhas práticas, pois no Brasil o adimplemento do direito ainda é uma possibilidade em andamento e não uma garantia plena dentro dos aspectos do acesso à justiça (Bryant Garth).

? Assim sendo, no atual panorama jurídico brasileiro o modelo ideal a ser perseguido muito mais se aproxima dos conceitos de Rudolf Von Ihering (A Luta Pelo Direito) do que dos ensinamentos de Hans Kelsen (A Teoria Pura do Direito).

? Afinal, enquanto o Estado permanecer falhando na retribuição dos seus pactos sociais básicos perante à coletividade que ele, pelo seu turno, tanto onera, será difícil testemunhar o desenvolvimento de uma consciência cidadã em conjunto com a moralidade democrática construtora do real desenvolvimento do nosso país.

14 FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS:

? Fenômeno típico das dificultosas consequências humanas da globalização econômica, onde as leis que protegem os direitos do trabalhador se tornam maleáveis ao ponto de atribuírem toda primazia aos acordos laborais fixados entre as empresas e seus trabalhadores através do mínimo de intervenção jurisdicional possível. Isto é, trata-se da desconstrução institucionalizada dos últimos focos legais de apoio ao trabalhador.

? Este sintoma da modernidade é a simbolização máxima do massacre capitalista incidindo na frágil sobrevivência dos Direitos Sociais (arts. 6º a 11 da CF) em meio à instabilidade econômica que atinge todos os segmentos da sociedade global. Daí que a flexibilização das normas laborais representa um risco enorme para a qualidade de vida do trabalhador.

15) – O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: Sua importância se alicerça na “pacta sunt servanda” sobre as garantias laborais que a lei veicula p/ o trabalhador hipossuficiente.

16) – MORFOLOGIA (FORMA):

16.a) – Constituição Tácita: Relação que se repete na rotina de trabalhos constantes que acabam por caracterizar uma vinculação trabalhista e empregatícia;

16.b) – Constituição Expressa: É o contrato formal de labor que se fomenta através da autonomia retributiva da vontade das partes;

16.c) – Constituição Contratual Por Prazo Indeterminado: Ocorre sempre que admissão do empregado se dá sem a fixação de um prazo p/ o encerramento do contrato laboral (art. 443 – CLT);

16.d) – Constituição Contratual Por Prazo Determinado: Tipo de contrato que já nasce pré-datado p/ findar. Sua transitoriedade valerá por 2 anos com uma possível renovação por igual período. Aqui também se insere o exemplo do contrato de experiência (art. 445 – CLT).

16.e) – Contrato de Safra: Produção de gêneros cuja própria natureza aleatória da atividade gera um contrato de risco (trabalhadores rurais que ganham pela sua produção nos campos).

16.f) – Contrato Por Obra Certa: Contrato que se fulcra na conclusão da obra acordada entre as partes.

16.g) – Contrato de Trabalhador Rural Por Pequeno Prazo: Contratação laboral de 1 ano e possível prolongamento adicional de 2 meses nas atividades agro econômicas. A inobservância do lapso temporal limítrofe torna o contrato perene. Todavia, neste período de exercício contratual, todas as garantias sociais advindas da assinatura da CTPS serão computadas em prol do trabalhador.

17) – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E CONTRATOS AFINS:

17.a) – Contrato de Trabalho e Representação Comercial: Parceria mercantil com base na Lei nº 4.886/65;

17.b) – Contrato de Trabalho e Mandato: Relação jurídica legitimada por instrumento de procuração p/ a fruição da outorga de poderes de uma pessoa p/ outra;

17.c) – Contrato de Trabalho e Sociedade Personificada: Esforços e investimentos coletivos em prol dos avanços comerciais de uma empresa societária.

17.d) – Contrato de Trabalho e Parceria Rural: Relacionado ao Estatuto da Terra, este modo de produção acontece quando alguém cede p/ o outro um imóvel rural. A partir daí, haverá a exploração de atividades agro econômicas com percentuais retributivos da produção para o dono da terra.

18) – SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

18.a) – Empregado: É aquele que rotineiramente vende a sua força de produção em troca de pagamento dentro de uma relação digna de direitos (art. 3º - CLT).

? Obs.: O valor econômico desta avença irá variar em função de muitos fatores, mas a verdade é que não se admite nenhuma relação de produção desprovida de reciprocidade econômica.

18.a.1) – Trabalhador Doméstico: Lei nº 5.859/72 + Decreto nº6.481/08 + art.7º da CF + Lei nº 11.324/06. A Lei nº 7.798/90 trata do seu seguro desemprego e a Lei nº 8.036/90 cuida do seu FGTS.

18.a.2) – Diaristas: Trabalhadores desvinculados de relações laborais formais, posto que vendem “diárias” na sua ordem de produção p/ vários tomadores dos seus serviços laborais.

18.a.3) – Trabalhador Avulso: São aqueles que realizam serviços portuários em geral. Sua organização sindical é bastante coesa na defesa dos seus direitos laborais (Decreto nº 3.048/99).

18.a.4) – Trabalhador Temporário: São os proletários que realizam trabalhos com lapso temporal já pré-determinado no ato da sua contratação. As necessidades transitórias de substituição e adição de pessoas nos quadros funcionais das empresas é o fator que gera este modelo contratual precarizado. Entretanto, enquanto este contrato vigorar, os direitos trabalhistas do empregado deverão ser todos contemplados (Lei nº 6.019/74 e Decreto nº 73.841/74).

? Obs.: O problema da cláusula de interrupção contratual antes da finalização do seu lapso temporal.

18.a.5) – Trabalhador Eventual: É quem labora em eventos ocasionais e passageiros.

18.a.6) – Trabalhador Rural: São as pessoas que trabalham nas atividades agro econômicas (safrista, camponês, parceiro, etc.) – Lei nº 5.589/73 e Decreto nº 59.566/66.

18.a.7) - Trabalhador Autônomo: Segundo Amauri Mascaro do Nascimento, é aquele que se enquadra na condição de profissional liberal e detém o domínio próprio do seu exercício e organização laboral.

? Obs.: É bom ressaltar a questão da importância da responsabilidade civil dos profissionais liberais em geral.

18. b) – Empregador: É a pessoa física ou jurídica que admite e remunera os trabalhadores em virtude da relação de jurídica de produção que se inicia sob o seu comando patronal (art. 2º - CLT).

? Obs.: A tutela trabalhista que se verifica na Lei nº 11.101/05, a desconsideração da personalidade jurídica da empresa e a sucessão trabalhista imposta ao empregador (arts. 10 e 448 – CLT).

18.b.1) - Empregador no Trabalho Temporário;

18.b.2) – Empregador no Trabalho Doméstico;

18.c.3) – Empregador no Trabalho Rural.

? Obs.: Terceirização no Direito do Trabalho e seus efeitos danosos contra o trabalhador ao reconduzir o proletariado para funções já existentes no mercado, porém em condições muito mais vulneráveis e desvinculadas das empresas tomadoras de serviços.

? Obs.: As cooperativas de trabalho e seus aspectos mutualísticos muito mais democráticos do que a mera terceirização (art. 442 – CLT e Lei nº 8.949/94 e Lei nº 10.666/03).

19) – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: Com fulcro no art. 457 da CLT, o salário é a parte básica dos valores pagos ao empregado e a remuneração é composta por todos os demais acréscimos que se somam nas retribuições econômicas devidas ao trabalhador (gratificações, comissões, gorjetas, auxílios de custo, etc.).

20) – TIPOS DE ACRÉSCIMOS:

20.a) – Abonos: Adiantamentos de reajustes salariais;

20.b) – Gratificações: São obrigações patronais que servem para compensar os bons préstimos do trabalhador em meio a uma relação de produção e confiança (art. 468 – CLT);

20.c) – Prêmios: Adição econômica de valores no salário pelo desempenho extremado do trabalhador (competência, cumprimento de metas, assiduidade, etc.);

20.d) – Diárias p/ Viagens: Auxílio em trabalhos que na sua feitura exigem o deslocamento custoso do trabalhador (art. 457, § 2º – CLT);

20.e) – Ajudas de Custo: Verba destinada p/ cobrir despesas feitas c/ transporte, alimentação e gastos em geral que são ensejados em nome do cumprimento dos deveres laborais determinados pela empresa (art. 457, § 1º – CLT);

20.f) – Participação nos Lucros: Lei nº 10.101/00;

20.g) – Salário In Natura: Benefícios que se somam ao pagamento pecuniário p/ melhorar a vida e os ganhos de certos trabalhadores (plano de saúde, plano de telefonia celular, moradia, transporte, alimentação, etc.) – art. 458 da CLT;

20.h) – Adicionais da Remuneração: São valores agregados ao salário ao longo do desempenho do trabalho em condições de desconforto (adicional noturno – art. 73 da CLT + 20%; adicional de insalubridade – art. 194 da CLT +10%, 20% ou 40%, conforme perícia médica; adicional de periculosidade – art.193 da CLT + 30%; adicional de transferência – art. 469 da CLT + 25%; adicional de horas extras – art. 7º da CF + 50% ou 100%).

? Obs.: Por vezes, a condição de opressão e ignorância dos trabalhadores brasileiros se soma com as ausências fiscalizatórias do Estado em torno do descumprimento legal.

* MATÉRIA POLÊMICA E ATUAL - MEDIDAS COMPENSATÓRIAS ENSEJADAS PELAS POLÍTICAS PÚBLICAS REFERENTES AOS PROJETOS DE INCLUSÃO SOCIAL: SISTEMA DE COTAS (em processos seletivos de preparação e inclusão laboral formal). Questão bastante divergente no tocante às necessidades de se promover uma equiparação valores e direitos diante de dívidas históricas que se perpetuaram ao longo de séculos de exploração elitista e injusta sobre certos grupos sociais periféricos no Brasil (Razoabilidade Teórica X Dificuldades Práticas).

19) – FÉRIAS: Trata-se de um direito líquido e certo ao qual todos os trabalhadores devem ter acesso garantido (CLT - arts. 129 até 153). Considerar como uma necessidade básica do trabalhador o seu direito ao descanso é também prezar pela sua saúde, pela sua dignidade humana e pela qualidade de vida referente às boas condições do seu trabalho, realizado de modo salutar.

? Obs.: O stress e o cansaço do trabalhador são as maiores causas comprovadas de incidência de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais variadas, cujos resultados nocivos podem ser irreversíveis ao ponto de nenhuma indenização vir de fato a cobrir todos os danos e prejuízos ocorridos na vida e na saúde do trabalhador. O Direito Tutelar do Trabalho possui o escopo de evitar tais processos de desgaste demasiado do trabalhador.

? Obs.: Aspectos Legais das Férias Laborais e de outros institutos do Direito Trabalhista: O descanso anual remunerado é um direito tutelado pela OIT (resolução n.132), pela Constituição Federal (art. 7, inciso XVII e art.129) e pela CLT (art.138). Contudo, as condições de exercício de tal direito podem variar conforme o teor dos acordos coletivos e dos contratos individuais de trabalho. Ainda assim, é válido lembrar que o princípio da norma mais favorável para o trabalhador não deve ser ignorado pelas partes que compõe uma relação ética de produção e labor.

? Obs.: Para que esse direito se materialize é preciso observar as seguintes e necessárias etapas:

? 19.a) – PERÍODO AQUISITIVO: A aquisição do direito de usufruto das férias do empregado ocorrerá somente após cada período de doze meses de trabalho. Esse período tem que ser cumprido integralmente para embasar o descanso anual remunerado.

? 19.b) – PERÍODO CONCESSIVO: É a fase onde se concede o pedido de férias remuneradas ao empregado. Isto é, o empregador irá determinar qual é o momento mais propício para o uso desse direito através de aviso antecipado, feito no intuito de acertar as condições de cumprimento das férias (30 dias em geral) ao trabalhador (art.135 da CLT).

? Obs.: É relevante entender que o período concessivo de férias só será possível depois do cumprimento total do período aquisitivo, ou seja, 12 meses subsequentes ao período concessivo são exigidos para que o gozo de férias se confirme de maneira plena e com o pagamento do dobro da remuneração devida ao empregado.

? 19.c) – PERÍODO DE USUFRUTO: No período integral de trabalho, as férias irão corresponder a 30 dias corridos, salvo alguns possíveis descontos de dias com faltas laborais injustificadas (art.130 da CLT). Para o trabalho em período parcial, os descontos de faltas também serão computados dentro do lapso temporal de 14 dias corridos de férias remuneradas (princípio da proporcionalidade).

? 19.d) – PAGAMENTO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS: Deve ser a mesma a qual o trabalhador teria direito como se estivesse trabalhando, juntamente com o acréscimo de 1/3 dos valores pagos na equivalência idêntica às informações contidas no seu pagamento regular e mensal (trata-se do abono de férias - direito reversível em pecúnia através da negociação de 1/3 dos dias referentes ao seu total de férias – art.143 da CLT).

? 19.e) - FÉRIAS COLETIVAS: De acordo com os interesses do empregador, as férias dos trabalhadores podem ser dadas ao mesmo tempo e coletivamente. Em geral, essa é uma medida tomada em épocas de crise empresarial que, pelo seu turno, podem gerar demissões em massa. A paralisação laboral temporária de uma empresa é permitida desde que o Ministério do Trabalho e os sindicatos das categorias atingidas sejam avisados no prazo de 15 dias. Caso contrário esta prática poderá se assemelhar ao “lockout” (art. 17, Lei nº 7.783/89).

? 20) - JORNADA DE TRABALHO: Em uma jornada de oito horas diárias de labor (ou quarenta e oito horas semanais), as tarefas devem ser executadas de modo quantitativo e qualitativo perante a responsabilidade civil que se insere neste âmbito das relações sócio econômicas. Uma parada para o almoço (pelo menos por uma hora) é direito do trabalhador. A jornada também pode ser corrida no total de seis horas diárias sem que prejuízos sejam comprovadamente gerados para a saúde do proletariado (perícia médica). A remuneração deve se dar pelos trabalhos feitos, pela dedicação e pelo tempo que o empregado fica à disposição dos comandos do seu empregador.

? 21) - NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO: Este assunto foi tratado no Brasil pela primeira em vez através da Lei dos Dois Terços no ano de 1939 (reserva de vagas p/ trabalhadores estrangeiros nas empresas nacionais) + arts. 352 a 369 – CLT + art. 5º da CF + Convenção 111 da OIT. Trata-se do trabalho do estrangeiro c/ visto permanente em condição de igualdade c/ os trabalhadores brasileiros. Todavia, a realidade proletária atual apresenta outra face.

? PROBLEMAS: A falta de empregos p/ os cidadãos brasileiros e uso semiescravo da mão de obra de estrangeiros ilegais e em estado de carência socioeconômica (bolivianos, paraguaios, coreanos, etc.). Sucateamento ampliado da concorrência no meio laboral.

22) – TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Todo contrato que se inicia e cumpre ou não os seus propósitos, deverá findar em algum momento.

? 22.a) – MOTIVOS:

? Casos de força maior;

? Execução das condições do contrato;

? Insatisfação de uma das partes;

? Livre autonomia e declaração da vontade das partes.

? 22.b) – MODOS DE DISSOLUÇÃO DO CONTRATO LABORAL:

? RESOLUÇÃO: Ruptura contratual litigiosa mediante assédio moral, improbidade, etc. (decisão judicial);

? RESCISÃO e/ou RESILIÇÃO: Cessação do contrato de trabalho por decisão pacífica (uni ou bilateral);

? CADUCIDADE: Fim natural do pacto laboral por morte, motivos de força maior, aposentadoria, decurso do lapso temporal do contrato, etc.

23) – RESCISÃO DO CONTRATO DE LABOR POR TEMPO DETERMINADO: Férias, proporcional de 13º salário e FGTS na maioria dos casos.

? Obs.: A ruptura contratual antecipada e os ressarcimentos necessários p/ o trabalhador que foi surpreendido com tal fato (50% a mais no salário + 40% sobre os fundos do FGTS) versus os problemas e os danos p/ o trabalhador em face da cláusula contratual de rescisão antecipada.

24) – RESCISÃO DO CONTRATO DE LABOR C/ TEMPO INDETERMINADO P/ FINDAR: No caso da despedida arbitrária se farão imperativos o aviso prévio, salário, proporcional de 13º salário, férias vencidas e proporcionais, saque do FGTS + multa de 40% e as guias do seguro-desemprego. Nas situações onde o empregado deu causa a sua demissão, ele só fará jus ao restante do salário e as férias vencidas (art. 482 – CLT).

? Obs.: No caso dos servidores públicos efetivos, a questão da desvinculação laboral terá que ser conduzida por um prévio processo administrativo interno (art. 37 – CF e Lei nº 9.784/99).

?Obs.: A justa causa é o fator que gera o motivo das despedidas laborais despidas de maiores reparações pecuniárias. A quebra da confiança, a falta de ética e o desrespeito no meio ambiente do trabalho são as peças chaves para esta questão de perda de direitos trabalhistas elementares (arts. 158, 165, 432, 482, 483 e 508 – CLT + art. 18 da Lei nº 8.036/90).

? 25) – PRINCÍPIOS DA JUSTA CAUSA:

? 25.a) – Legalidade do motivo;

? 25.b) – Relação de causalidade;

? 25.c) – Proibição do abuso de poder;

? 25.d) – Imediatismo na relação entre a falta cometida e a despedida realizada;

? 25.e) – Obrigação do patrão de explicitar p/ o empregado o motivo da sua dispensa definitiva;

? 25.f) – Punição única e imediata pela falha cometida;

? 25.g) - Proporcionalidade entre a falha e a sanção.

? Obs.: Em ocorrências do gênero, cabe ao empregado lesado o ingresso com o seu pedido de demissão junto à empresa com o fito de postular reparações laborais subsequentes na Justiça do Trabalho. Quando as culpas são recíprocas, as reparações devidas tendem a serem reduzidas pela metade (art. 502 – CLT).

? Obs.: A homologação desta etapa final do contrato de trabalho deverá ser acompanhada pela Superintendência do Trabalho em conjunto c/ o Ministério do Trabalho e do Emprego e, o respectivo sindicato da categoria (Lei nº 8.177/91) p/ que inobservâncias da Lei e multas sejam evitadas.

26) - REFERÊNCIAS:

? ALMEIDA, André Luiz. Direito do Trabalho – Material, Processual e Legislação Especial. 8ª Edição. São Paulo: Editora Rideel, 2010.

? BARCELONA, Pietro. O Egoísmo Maduro e a Insensatez do Capital. São Paulo: Editora Ícone, 1995.

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Data de elaboração: março/2012