Contratação e Demissão de Empregados

1.      A Contratação do Empregado

Assunto delicado é a contratação e demissão de empregados que, quando feita de maneira errada, poderá gerar multas ou ações trabalhistas. Destacaremos as principais regras que devem ser seguidas para contratação e demissão para evitar possíveis problemas com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego ou ainda, o ajuizamento de ações.

Para contratação de empregados a primeira coisa a ser feita é o anúncio da oferta de emprego. Esse anúncio deve conter apenas os critérios técnicos exigidos para preenchimento da vaga, devendo ser EVITADO DE QUALQUER FORMA atitudes discriminatórias durante o processo de seleção, ou seja, desde o anúncio até o resultado.

Atitudes discriminatórias, seja pelo sexo, cor, idade, estado civil, crença religiosa, portador de necessidades especiais, são expressamente proibidos pela Constituição Federal (Art. 7º, inciso XXX, da CF-88) e qualquer desobediência a isto poderá importar em graves consequências ao empregador.

Escolhido o empregado da forma correta, a contratação deve ser feita com contrato e anotada na Carteira de Trabalho do empregado. Recebida a CTPS, o empregador deve devolvê-la em 48 horas.

2.      Contrato de Experiência

O mais indicado para a primeira contratação é o chamado contrato de experiência, no qual o empregador testa o empregado e no qual o empregado testa o empregador. Serve, assim, como experiência para os dois.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) prevê em seu art. 445 que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias. Já o artigo nº 451 determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Em outras palavras: O contrato de experiência somente pode ter duração máxima de 90 dias e dentro destes 90 dias, somente pode ser prorrogado uma vez. Assim, o empregador pode fixar um contrato inicial de 30 dias prorrogáveis por mais 60 ou de 45 dias prorrogáveis por mais 45 e assim vai, desde que OCORRA SOMENTE UMA PRORROGAÇÃO NO DECURSO DOS 90 DIAS.

Se o contrato for prorrogado mais de uma vez ou o empregado continuar trabalhando no 91º dia, o contrato vira automaticamente contrato por prazo indeterminado e aí aplicam-se as regras deste contrato.

Chegando ao fim do contrato de experiência, sem prorrogação, o empregador não paga aviso prévio e multa de 40% do FGTS, que somente são devidos na demissão ocorrida nos contratos por prazo indeterminado, ou seja, quando o empregado é pego de surpresa com a demissão.

Se por um acaso o empregador quiser terminar o contrato de experiência antes da data fixada no contrato, são devidos o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS, a não ser que tenha cláusula no contrato possibilitando a rescisão antecipada.

Terminado o contrato de experiência sem prorrogação, o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito no primeiro dia útil imediato ao término do contrato. Se o pagamento não for feito será aplicada multa no valor de um salário do empregado, que o empregado pode cobrar ajuizando a ação trabalhista.

Se for de interesse do empregador manter o empregado depois de cumprido o contrato de experiência, deve ser feito novo contrato, agora por prazo indeterminado com nova anotação na CTPS, devendo ser escrita a função e salário.

3.      Demissão do Empregado

O fim de um contrato por prazo indeterminado pode ser feito de duas maneiras: demissão sem justa causa e demissão com justa causa. Basicamente a primeira significa que o empregador quis rescindir o contrato sem razão específica e no segundo o empregado praticou alguma falta grave que justifica a rescisão do contrato.

Quando demitido sem justa causa o empregado tem direito à receber o seguinte:

a)      Saldo de Salário, ou seja, remuneração devida até a data da rescisão;

b)      Aviso prévio: um mês de salário, no qual o empregador pode exigir ou não a prestação de serviços;

c)      Valores correspondentes as férias que seriam devidas conforme o tempo que o empregado trabalhou, ainda que não tenha fechado um ano (com o adicional de ?);

d)     13º salário correspondente ao tempo de duração do contrato

e)      Levantamento dos valores depositados na conta vinculada ao FGTS, acrescidos de multa de 40% desse valor (valores que são retirados junto à Caixa Econômica Federal com o instrumento de rescisão);

Na demissão por justa causa, não são devidos aviso prévio e multa do FGTS (interessante conferir a tabela do site http://www.ncnet.com.br/contabil/tabelas/verbasrescemp.html que demonstra todas as verbas devidas).

Aponta-se que na demissão por justa causa o empregador deve ter bastante cuidado e ter prova suficiente para comprovar a falta grave do empregado, sob pena de ser ajuizada ação trabalhista pedindo a reversão da demissão por justa causa e ainda potenciais danos morais pela demissão equivocada. A melhor opção é sempre consultar um advogado antes de proceder à demissão por justa causa.

A CLT (art. 482) fala sobre as faltas graves que podem ocasionar a demissão por justa causa:

“a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

Ato de improbidade é qualquer ato de desonestidade do empregado, fraude, má-fé, como exemplo o tal do funcionário que furta o grampeador, o papel Chamex e se bobear até mesmo o rolo de papel higiênico.

Incontinência de conduta, e não urinária (!), diz respeito a qualquer ato que envolve natureza sexual, como o assédio sexual de colegas, ou até mesmo a troca de e-mails com conteúdo pornográfico (sim, você que manda e-mail o dia inteiro com pornografia pros seus colegas pode ser enquadrado nesse item e demitido sem justa causa ) e mau procedimento é tudo aquilo que vai contra as normas éticas e morais, como sair em horário de expediente sem autorização, bater o cartão e ir embora invés de trabalhar etc.

Negociação habitual é quando o empregado, em horário de expediente, tenta vender produtos aos outros empregados ou até mesmo a clientes, sem autorização do empregador. Assim a tiazinha que vende avon, jequiti, natura, monage, sutiã, calcinha, papagaio, periquito e ainda docinhos pode ser mandada embora por justa causa.

Condenação criminal não precisa de maiores explicações, principalmente se o cara tá em regime fechado, já que tem a impossibilidade de comparecer ao trabalho (ou pelo menos assim se acha, já que o sistema prisional não está lá essas coisas).

Desídia pode ser caracterizada quando o empregado já não exerce mais a sua função com a prontidão de sempre, chegando atrasado, saindo adiantado e fazendo tudo pela metade. Embriaguez também não necessita de maiores explicações, sendo óbvio que empregado que vive bêbado pratica falta grave.

Violação de segredo de empresa serve muito para aquelas empresas que lidam com criação de marcas, patentes, pesquisa científica etc., que, geralmente, possuem um contrato de confidencialidade, não podendo o empregado simplesmente sair contando segredos da empresa.

Ato de indisciplina e insubordinação acontece quando o empregado se recusa a realizar determinado serviço exigido pelo empregado. Claro que o serviço deve ter relação com a função do empregado, se não pode ser caracterizada uma falta grave do empregador.

Abandono de emprego somente pode ser a causa para demissão por justa causa se o empregado não comparecer ao trabalho por mais de 30 dias.

Ato lesivo à honra ou a boa fama contra qualquer pessoa, durante o trabalho, ou contra o chefe nada mais é do que a realização de ofensas verbais ou físicas e prática de jogos de azar também são causas de demissão sem justa causa.

Ocorrendo qualquer das hipóteses acima assinaladas o empregador deve imediatamente aplicar penalidade ao empregado, podendo estas ser advertência, suspensão ou a justa causa. Aponta-se que a imediatidade é requisito essencial para aplicação da penalidade, pois de acordo com entendimento de doutrinadores e dos tribunais do país caso a penalidade não seja aplicada de forma imediata impõe-se o perdão tácito por parte do empregador e a advertência/suspensão/justa causa não podem mais ser aplicadas.

Outro ponto importante a ser observado por parte do empregador é o fato de que não podem ser aplicadas duas penalidades para o mesmo fato e que antes da justa causa sejam aplicadas outras penalidades, de forma a comprovar que a empresa já avisou ao empregado que determinadas atitudes não seriam suportadas pela empresa.

Terminado o contrato o § 6º do artigo 477 da CLT fala que o pagamento das parcelas rescisórias deverá ser efetuado nos seguintes prazos: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando não houver o cumprimento de aviso prévio.

Demitir e contratar, portanto, não se trata de algo fácil, devendo o empregador observar as regras para evitar penalidades administrativas ou ações judiciais, sendo de extrema importância uma orientação jurídica adequada para realização dos referidos atos.

Elaborado em julho/2014