Nova reforma trabalhista: equiparação salarial em cadeia

RESUMO

No âmbito do Direito Trabalhista temos dois princípios fundamentais derivados das diretrizes estabelecidas pela Organização Internacional do Trabalho: o Princípio da Igualdade Salarial e o Princípio da Não Discriminação. Na prática, o princípio da igualdade se apresenta sob a forma da equiparação salarial, devendo o empregador promover o pagamento de salário idêntico para trabalhadores que desempenharem a mesma função, sem fazer qualquer distinção de cor, raça, gênero ou nacionalidade, contanto que o tempo exercido na função não supere o intervalo de dois anos. Da mesma forma, o princípio da igualdade salarial prevê que o funcionário requeira a equiparação salarial nos casos em que, apesar de exercer determinada função, também, arcar com atribuições específicas à função superior. O presente artigo, portanto, tem o escopo de analisar quais foram as alterações trazidas pela Lei Nº 13.467/2017, também conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, no que concerne às disposições relacionadas à equiparação salarial, em comparação com as previsões existentes na Lei de Consolidação do Trabalho e na Constituição Federal de 1988, no intuito de avaliar se as mudanças trazidas pela Reforma, realmente, primam pelos direitos fundamentais do trabalhador. Ao fim do estudo, foi constatado que a referida lei promoveu sensível alteração no regime jurídico, tornando, assim, mais rigorosas as condições para a configuração da equiparação salarial, ao modificar, especialmente, o artigo 461 da CLT.

Palavras-chave: Equiparação salarial, equiparação salarial em cadeia.

ABSTRACT

Under Labor Law we have two fundamental principles derived from the guidelines established by the International Labor Organization: the Equal Pay Principle and the Non-Discrimination Principle. In practice, the principle of equality comes in the form of wage parity, and the employer should promote the payment of identical wages to workers who perform the same function without making any distinction of color, race, gender or nationality, provided that time exercised in the post does not exceed the two year Similarly, the principle of equal pay provides that the official requires equal pay in cases where, in spite of performing a particular function, he also bears specific responsibilities for the higher function. The present article, therefore, has the scope to analyze what were the changes brought by Law No. 13,467 / 2017, also known as the Labor Reform Law, with respect to the provisions related to salary equalization, in comparison with the existing provisions in the Law of Consolidation of Labor and the Federal Constitution of 1988, in order to assess whether the changes brought about by the Reform really excel at the fundamental rights of the worker. At the end of the study, it was found that the referred law promoted a significant change in the legal regime, thus tightening the conditions for the wage equalization setting, especially modifying article 461 of the CLT.

Keywords: Wage equalization, wage equalization in chain.

INTRODUÇÃO

O presente trabalho busca esclarecer os principais requisitos relativos à caracterização da equiparação salarial, trazidos pela Reforma Trabalhista de 2017, fazendo uma análise comparativa entre como era antes e como ficou.

A equiparação salarial deriva precisamente dos Princípio da Igualdade Salarial e da Não Discriminação, consagrados na Declaração Universal dos Direitos Humanos, durante a centésima convenção da Organização Internacional do Trabalho e na Carta Política de 1988, tendo como objetivo primordial evitar a discriminação salarial, a partir de previsões específicas no âmbito do Direito do Trabalho, através da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

A CLT foi instituída em 1943, estabelecendo as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, trazendo o artigo 461, versando, especificamente sobre as exigências legais para a efetivação da equiparação salarial.

No ano de 2015, o Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Súmula Nº 6, que trouxe alterações significativas para o artigo 461 e os parágrafos nele mencionados, preenchendo, de certa forma, as lacunas deixadas pelo artigo inicial. Pela análise ora realizada, verificou-se que a Súmula n° 6 apresenta-se como forma de regulamentação de várias questões ligadas à equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT, sendo uma coletânea das disposições contidas em súmulas já canceladas, bem como de orientações jurisprudenciais emanadas da Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho.

Mais recentemente, em 2017, entrou em vigor a Lei N° 13.467 de 13 de julho de 2017, usualmente conhecida como Reforma Trabalhista, acarretando mudanças significativas na CLT e, também, na equiparação salarial, que é a temática deste trabalho.

2 SALÁRIO E PRINCÍPIOS

2.1 SALÁRIO

Ao se falar em salário, não há como abordar tal tema sem antes citar o artigo 7º, da CLT, inciso IV, que garante a todo trabalhador um salário digno capaz de atender o mínimo das condições básicas de um cidadão.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

O salário, portanto, é oferecido pelo empregador ao empregado em reconhecimento ao fornecimento de sua força laboral através de prestação financeira como se fosse uma moeda de troca, prestando serviço mediante pagamento de salário.

O salário compõe a remuneração junto com diversos outros benefícios legais sendo imprescindível em seu pagamento a observância dos mínimos legais, não devendo, portanto, ser confundido com esta. Moura (2016, p. 206), estabelece duas correntes acerca da concepção salário:

A escolha do legislador, estabelecendo a distinção vista no caput do art. 457, resultou na formação de duas correntes: a primeira, de viés subjetivista, toma por base a fonte da qual provém o pagamento: sendo salário aquele oriundo do empregador e remuneração o conjunto de pagamentos feitos por terceiros; a segunda, não analisa a regra do art. 457 sob o prisma da fonte pagadora, mas quanto à amplitude dos dois institutos, apontando remuneração como gênero e salário como espécie ou, ainda reconhecendo a possibilidade de utilização dos dois vocábulos como sinônimo.

Maurício Godinho Delgado (Delgado, Maurício Godinho 2016, p. 781), em curtas linhas, define o salário como sendo um conjunto de valores recebidos do empregador pela prestação do serviço em função do contrato empregatício.

Aristeu de Oliveira (Oliveira, Aristeu de, 2011, p. 44) conceitua salário da seguinte forma:

É contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado. Ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa; sempre se obedecerá ao salário-mínimo.

Na visão de Godinho, o salário, portanto, não é devido propriamente em função do prestamento de serviço ao empregador, mas sim, pela relação contratual existente entre empregado e empregador.

2.2 REMUNERAÇÃO

Resumidamente falando, a remuneração é um conjunto de vantagens que engloba diversos pontos entre eles o salário, muitos trabalhadores ainda fazem confusão quanto a diferença entre salário e remuneração achando que são sinônimos.

Vale ressaltar que a remuneração não tem um mínimo estipulado em lei, justamente por se tratar de um conjunto de vantagens tendo cada uma o seu valor, já o salário tem um mínimo estipulado em lei.

O ilustre professor José Cairo Júnior conceitua a remuneração (Cairo Jr., 2016, p. 452):

Remuneração constitui toda e qualquer contraprestação econômica percebida pelo obreiro, seja em utilidade ou em dinheiro, em razão do seu trabalho, pelo patrão ou por terceiros enquanto o salário corresponde a contraprestação paga, apenas, pelo empregador.

Sergio Pinto Martins (MARTINS, Sergio Pinto. 2016, p.352) conceitua remuneração:

Remuneração é um conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Percebe-se aí, nitidamente, a diferença entre salário e remuneração, lembrando que o salário como citado anteriormente possuí embasamento legal para estipulação de um mínimo, sem falar no que deve ser observado para estipulação do valor pago para um empregado e para outro sob pena ensejar ação processual trabalhista, uma vez que foi deixado de observar os princípios trabalhistas que norteiam a contraprestação salarial.

2.3 PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

O salário é um direito fundamental do trabalhador elencada na Carta Magna de 1988, sendo esse direito fundamental protegido por princípios que trazem em sua particularidade uma essência de proteção e garantia.

Para melhor ênfase dessa proteção abaixo será explanado os princípios que mais se destacam dentro da proteção ao direito fundamental do trabalhador.

2.3.1 PRINCÍPIO DA IMPENHORABILIDADE

O salário conforme conceituando anteriormente, enquanto direito fundamental, configurando meio de subsistência do trabalhador, a impenhorabilidade salarial tem previsão legal expressa que assegura ao trabalhador seu meio de sobrevivência e direitos básicos bem como de sua família, pois de nada adiantaria ser um direito fundamental se não houvesse uma proteção a esse direito.

Sabe-se que todo credor também tem suas garantias legais de cobrança do crédito devido, mas embora o credor possua suas garantias essa não se sobrepõe a garantia do devedor em proteger seu meio de subsistência que é a impenhorabilidade do salário.

O Código de Processo Civil em seu artigo 833, inciso IV, deixa claro a impossibilidade de penhora salarial, bem como sua exceção:

Art. 833.  São impenhoráveis:

IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2o.

§ 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8o, e no art. 529, § 3o.

A força desse princípio não deixa de existir por conta das exceções, sua força legal ainda prevalece nos demais casos, não sendo apenas uma vantagem fornecida aos trabalhadores, mas sim uma proteção até dele mesmo. Tanto é verdade que na eventualidade de penhorabilidade na situação de prestação alimentícia há também um limite, não sendo permitido que o salário do trabalhador seja comprometido em sua integralidade, pois estaria aí comprometendo também a dignidade humana de sobrevivência do trabalhador, até mesmo pela própria natureza do salário, ou seja, natureza alimentícia.

2.3.2 PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE

O princípio da irredutibilidade caminha lado a lado com o da impenhorabilidade, sendo ambos os princípios os pilares do ramo do Direito Trabalhista no que concerne à proteção salarial.

A carta política de 1988, em seu artigo 7º, inciso VI, prevê a impossibilidade de redução do salário, ressalvando apenas os casos de convenção ou acordo coletivo, sendo a violação de tal princípio uma afronta a dignidade da pessoa humana e o total desrespeito ao valor social do trabalho.

Dessa forma, ainda que tal princípio muito embora tratado na constituição como uma proteção, ele não garante a irredutibilidade do salário real, mais precisamente de uma redução quanto ao valor nominal do salário, não havendo possibilidade de, juridicamente, pleitear-se a recomposição das perdas salarias em decorrência do processo inflacionário, uma vez que a garantia se refere à irredutibilidade nominal do salário.

A discussão acerca do princípio da irredutibilidade salarial é grande, uma vez que esse princípio visa a garantia de um bem maior de um convívio financeiro social, pois como poderia o trabalhador participar do crescimento financeiro da sociedade se este não tivesse uma garantia daquilo contratado entre trabalhador e empregador.

O salário é um bem fundamental na dignidade humana, social e mais familiar, pois é dali que sai a subsistência do trabalhador e de sua família.

2.3.3 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE

Apesar de muitas vezes ser confundido com o da irredutibilidade, o princípio da intangibilidade, veda descontos abusivos e ilegais no salário do trabalhador, no eu salário-base: “Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”

A intangibilidade salarial é uma proteção contra atos do empregador, propriamente dito contra descontos que este possa vir a efetuar no salário do obreiro. No entanto, como cada regra possui suas exceções, vejamos o que diz o artigo 7º, inciso X, da Carta Magna de 1988:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

Destarte, verifica-se que a Constituição coloca como crime reter do obreiro, ou seja, descontar valores de seu salário, mas ao mesmo tempo temos situações legais que permite o desconto, cite-se alguns exemplos como: descontos relativos a adiantamento salarial, contribuição previdenciária, prestações alimentícias, etc.

2.3.4 PRINCÍPIO DA IMODIFICABILIDADE OU INALTERABILIDADE

Esse princípio traz em seu contexto geral traz proteção quanto a alterações contratuais lesivas ao obreiro, podendo este recorrer ao princípio em questão caso o empregador venha a realizar qualquer alteração na relação contratual que de alguma forma venha a lhe prejudicar.

É de suma importância, quando falamos no princípio em questão, ressaltar que não existe a prerrogativa de se alterar o valor do salário pela simples vontade do empregador, daí o surgimento do princípio estudado, esculpido no a seguir:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Mais uma vez cite-se que há possibilidades legais do empregador realizar alterações contratuais, desde que estas não prejudiquem de forma alguma o servidor, e que este tenha consentido, constituindo, dessa forma, um artifício para restringir a autonomia das partes, resguardando assim o trabalhador de atos do contratante que possam vir a lhe prejudicar.

2.3.5 PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO

O estudo do princípio da não discriminação é uma proteção do trabalhador com relação a discriminação em referência aos demais empregados, de modo que empregador não pode fazer diferença na relação contratual efetivada com o empregado, independentemente de qualquer circunstância, pois esse princípio é um reconhecimento de direito entre empregados.

A vedação da discriminação traz em seu escopo diversos tipos de proteção, tais como a não discriminação ao laboro da mulher, a Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XXX, abarca, simultaneamente, os princípios da não discriminação e da isonomia de salários, quando estabelece que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Observe-se que a Carta Magna proíbe que haja distinção em virtude de gênero, idade, cor ou estado civil, protegendo o trabalhador antes mesmo de sua contratação, quando por exemplo em uma entrevista esse tenha alguma opção sexual diferente dos demais candidatos e este seja colocado em um local de trabalho diverso dos demais, bem como tenha salário diferenciado em decorrência disso.

Esse princípio, como se pode inferir, deriva do princípio da igualdade, predito no quinto artigo da Carta Magna, representando a geral igualdade em direitos, proibindo qualquer discriminação seja no ato da admissão, demissão bem como durante toda a relação contratual, sob pena de incorrer em violação da lei maior acima citada.

2.3.6 PRINCÍPIO DA IGUALDADE/ISONOMIA SALARIAL

Este princípio também deriva do princípio constitucional da igualdade, vetando qualquer divergência salarial em decorrência de cor, raça, sexo, religião, idade, para aquelas que exercem tarefas idênticas no âmbito de uma empresa.

Assim, a redação dada pelo 461 da CLT traz que: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

O referido artigo, quando usa a expressão “igual salário”, impõe condições para essa igualdade, dentro dessas condições só então poderá haver arguição do princípio da isonomia, considerando que esse princípio não tem a prerrogativa de ser arguido genericamente, por conter peculiaridades descritas nos requisitos da isonomia salarial. Portanto, não basta querer se prevalecer da isonomia salarial sem a devida demonstração dos requisitos legais que caracterizem a violação do princípio da igualdade salarial.

Portanto, conforme todo o estudo do princípio da Isonomia ou Igualdade salarial, vê-se que não são todos os trabalhadores, tanto público quanto privados que podem se beneficiar de tal princípio, tampouco os que acreditam em equivalência de igualdade, mas sim devem observar os preceitos legais descritos no texto Constitucional, não podendo simplesmente arguir tal princípio pelo preenchimento de apenas um requisito legal de igualdade salarial, por isso diz-se que é um princípio amplo, porém específico.

3 EQUIPARAÇÃO SALARIAL E REQUISITOS PARA SUA OBTENÇÃO

A equidade relacionada ao salário do funcionário, pode ser dividida em dois tipos: a equiparação salarial propriamente dita, ou seja, onde o trabalhador equipara-se ao paradigma de forma direta apresentando os requisitos legais, com relação ao colega que o mesmo deseja equiparar-se, ou, ainda, a equiparação salarial em cadeia ou cascata, quando o mesmo ingressa com reclamatória desejando equiparar-se ao paradigma que já foi equiparado ao outro colega.

No caso da equiparação salarial propriamente dita, ela nada mais é que a comparação de trabalho entre dois ou mais funcionários que ocupam o mesmo cargo/função e realizam o mesmo trabalho, recebendo, no entanto, salários diferentes.

Enquanto isso, nas hipóteses de equiparação em cadeia, tem-se consagrado o ideal de que empregados que oferecem o mesmo resultado ao empregador não podem ser tratados de formas distintas, somente podendo ocorrer caso preenchidos os requisitos da mesma em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguido pelo empregador. Portanto, a Súmula Nº 6, em seu item VI, veda que a equiparação salarial se dê em forma de corrente, ou seja, um empregado se equipara a outro, que se equipara a outro e assim por diante, sem que o último empregado preencha os requisitos da equiparação presentes no artigo 461 da CLT com o primeiro equiparado.

3.1 EQUIPARAÇÃO SALARIAL EM CADEIA

Esse modelo de equiparação ocorre quando há um desnível salarial decorrente de decisão judicial, em que uma equiparação beneficia um empregado nivelando o salário deste ao paradigma por ele indicado, gerando uma segunda ação onde um outro empregado deseja equiparar-se a aquele que obteve decisão judicial favorável a majoração de seu salário.

         O TST tem entendido que é possível ingressar com ação equiparatória tendo como paradigma o colega que obteve decisão judicial favorável acerca de majoração do salário em face de um terceiro empregado, não havendo necessidade de demonstrar os requisitos elencados no art. 461 da CLT com relação ao paradigma indireto.

Dessa forma, verifica-se a produção de um efeito dominó, onde muitos empregados, com o advento do novo texto da súmula 6 se prevalecem da jurisprudência alcançada por outros impetrantes, entrando de forma desenfreada com ações equiparatórias sem preocupar-se de demonstrar igualdade com o paradigma indireto.

O Tribunal Superior do Trabalho sustenta ainda, que há necessidade que o reclamante demonstre os requisitos do 461 da CLT em relação ao paradigma remoto, quando este obteve equiparação salarial por via judicial em decorrência de critérios meramente pessoais, ou seja, não se estendendo seus efeitos aos demais trabalhadores.

         Assim, não existem critérios específicos acerca da equiparação salarial seja do tipo em cadeia seja do tipo propriamente dita, bastando que sejam encontrados os pressupostos legais elencados no artigo 461 da CLT. 

4 LEI N° 13.467/2017

A Lei N° 13.467 foi publicada no Diário Oficial da União em 14 de julho de 2017, alterando substancialmente a CLT, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Tais alterações impactaram diretamente na revogação de diversos itens da Súmula 6 do TST, alterando significativamente o caput do referido artigo, modificando seus três primeiros parágrafos e incluindo mais alguns novos.

De tal modo, segundo o caput do referido artigo, não basta mais que os empregados, tanto o paragonado (quem solicita a equiparação salarial) quanto o  paradigma (aquele que é usado como referência do paragonado para pleitear a equiparação), contratados pelo mesmo empregador, laborem no mesmo local, passando-se a exigir que ambos, trabalhem, no mesmo estabelecimento.

O parágrafo primeiro, logo abaixo, traz a alteração do tempo exigida para a concepção do conceito de trabalho de igual valor, inicialmente estabelecida como não superior a dois anos, para quatroanos, com a diferença de tempo de função não superior a 2 anos.

Já o parágrafo segundo estabelece que os requisitos para equiparação salarial não serão aplicáveis quando a empresa adotar, por meio de norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo Ministério do Trabalho, ou órgão equivalente.

O parágrafo terceiro, por sua vez, revogou a disposição anterior que exigia a observância obrigatória e alternada, dos critérios antiguidade e merecimento para concessão de promoção, para a possibilidade de se usar apenas um deles como requisito para concessão da promoção. Assim, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, alternadamente, ou isoladamente por apenas um destes critérios, ou só por antiguidade ou só por merecimento.

O parágrafo quinto veta a indicação de paradigmas remotos para fins de equiparação salarial, de modo que a equiparação salarial só será possível se ficar comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, e a diferença de tempo estipulada no parágrafo primeiro do mesmo artigo. O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia

Por último, a Lei da Reforma Trabalhista incluiu o § 6º, que prevê a aplicabilidade de uma multa em favor do empregado no caso de discriminação salarial por conta do sexo ou etnia. Discriminando entre discriminações, entendeu o legislador que desigualdades salariais motivadas pelo gênero ou pela raça dos empregados seriam especialmente gravosas ao ordenamento jurídico, atraindo a incidência da multa ora estabelecida.

Sob perspectiva sociológica, a motivação do dispositivo evidentemente está atrelada à histórica discriminação sofrida (também no mercado de trabalho) por mulheres e negros na sociedade brasileira.

Porém, a despeito de serem igualmente inconcebíveis condutas discriminatórias em face de outros grupos historicamente vulneráveis, dificilmente será possível sustentar-se a aplicação analógica do dispositivo em comento, considerando seu caráter sancionatório, uma vez que, o direito ao recebimento das diferenças salariais e da multa não obsta eventual condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais em razão da prática discriminatória.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Lei 13.467/2017, conhecida mais popularmente como Reforma Trabalhista, trouxe uma série de alterações para a estrutura da CLT, incluindo-se as disposições contidas no artigo 461, a respeito da equiparação salarial. 

De acordo com o caput, a partir da nova redação, todo trabalho feito em igual função, com igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimento empresarial, deve ser recompensado de forma idêntica, excetuando-se os casos onde diferença no serviço/função for superior a 2 anos ou se a empresa tiver quadro de carreira homologado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. Ou seja, a equiparação passará a ser mais restrita, visto que foi estabelecido que não haverá diferença de salário a ser equiparada quando o tempo de empresa do funcionário que recebe maior salário for superior a 4 anos, mantendo-se o requisito dos 2 anos na função; e, além disso, a equiparação poderá ocorrer apenas em relação ao mesmo estabelecimento, e não mais na mesma localidade

Os §§2º e 3º do referido preservam a lógica segundo a qual a existência de um quadro de carreira próprio da empresa inviabiliza o pleito de equiparação salarial, explicitando que o mesmo raciocínio se aplica ao plano de cargos e salários, seja estabelecido por intermédio de regulamentação interna da empresa, seja produto de acordo coletivo. Dessa forma, a nova legislação isentou a necessidade de homologação do no Ministério do Trabalho, gerando mais um obstáculo para a hipótese de afastamento da equiparação que ficou facilitada.

Muito embora, anteriormente, o quadro de carreira precisasse alternar as promoções por antiguidade e merecimento, a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de se optar por apenas um desses critérios para a progressão. Ademais, a equiparação somente poderá ocorrer com empregados que sejam contemporâneos nos cargos ou na função, não podendo indicar empregados remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha conseguido seu aumento salarial por meio de ação judicial, significando que o empregado e o empregado-modelo, devem ter trabalhado em funções idênticas e no mesmo período, não podendo ser indicado um trabalhador que tenha laborado em período distinto.

O § 5º, também, acaba por ser outro óbice ao processo da equiparação em cadeia, visto que prevê o indeferimento da caracterização da necessidade legal de nivelamento salarial quando o empregado-modelo contemporâneo tenha conseguido o seu aumento salarial por um pedido de equiparação a um empregado remoto.

Por fim, o § 6º do art. 461 dispõe sobre a proibição expressa de discriminação salarial por motivo de sexo ou etnia, sob pena de aplicação de sanção pecuniária no valor máximo de cinquenta por cento em relação ao limite máximo dos benefícios do

Dessa forma, percebe-se que, a nova Lei, ao mesmo tempo que tenta preencher as lacunas deixadas pela redação original do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, bem como as posteriores Súmulas emitidas pelo TST nesse sentido, acaba por trazer outros obstáculos aos direitos do trabalhador e dificultar a fiscalização e cumprimento das normas estabelecidas ao isentar as empresas de homologação de um plano de cargos e salários perante um órgão maior, conforme estabelecido pela Súmula VI do TST.

Portanto, é necessário cautela na definição dessa abertura legal à autonomia dos sujeitos das relações de trabalho, uma vez que o papel do Estado e princípios da República Federativa do Brasil são manutenção da igualdade e dignidade da pessoa humana.

Resumidamente falando, a Reforma Trabalhista não foi benéfica para o trabalhador, pois, restringiu, ainda mais, os paradigmas (trabalhador que o equiparando busca equiparar-se) que agora deve trabalhar no mesmo estabelecimento comercial, não podendo ser da mesma região ou do grupo econômico. 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Decreto-Lei n°. 5.452, de 1° de maio de 1943: Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 08 de dezembro de 2017.

______Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em 08 de dezembro de 2017.

CAIRO JR., José. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. rev., ampl. e atual. – Salvador: Ed. JusPodivm, 2016.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Maurício Godinho Delgado. – 15 Ed. – São Paulo:LTr, 2016.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 45. ed. – São Paulo: Atlas, 2011.

MOURA, Marcelo. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 32. ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2003. p. 407.

SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições De Direito Do Trabalho. v. I 24ª ed. São Paulo: LTr, 2003. p. 430.

PINTO, José Augusto Rodrigues; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Repertório de conceitos trabalhistas – Direito individual. v. I São Paulo: LTr, 2000. p. 243.

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 7 ed. – ver., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.

Data da conclusão/última revisão: 7/8/2019