Análise sobre os direitos do empregador e do empregado no uso dos equipamentos eletrônicos de uma empresa

As empresas disponibilizam aos seus funcionários meios eletrônicos e tecnológicos viáveis e avançados, arcando com os custos de aquisição e manutenção dos mesmos, servindo estes, exclusivamente, para o pleno desenvolvimento das atividades laborais dos funcionários, descaracterizando, assim, qualquer expectativa de privacidade (art. 5ª, inciso X, da Constituição Federal) na utilização de tais equipamentos.

Neste contexto, ganha relevo a questão atinente ao confronto entre o direito dos empregadores sobre seus bens, questões de responsabilidade, segurança e poder de direção contra o direito de privacidade e intimidade dos empregados, tudo isto relacionado à validade das provas obtidas por meio de monitoramento eletrônico.

De fato, a balança pesa mais favoravelmente ao monitoramento, que se justifica em diversas disposições legais, entre elas: (i) o sistema pertence à empresa (direito de propriedade); (ii) a companhia é responsável pelos atos de seus funcionários (art. 932, III, do Código Civil); (iii) poder de direção do empregador (organização, controle e disciplina, previsto no art. 2º da CLT); (iv) segurança contra eventuais divulgações indevidas de dados sigilosos, podendo fazer prova contra os empregados que cometam eventuais crimes de concorrência desleal (art. 195 da Lei 9.279/98) e violação de segredo profissional (art. 154 do Código Penal); (v) evitar qualquer prática de pedofilia, vez que o Estatuto da Criança e do Adolescente prevê que o empregador também pode ser responsabilizado por fornecer meios para o acesso e armazenamento de arquivos ilícitos de conteúdo pedófilo (art. 241, §1º, III); (vi) evitar qualquer prática de violação de software, pois caso o empregador tenha conhecimento ou consentido a utilização indevida programa de computador pode ser condenado por violação de direito do autor de programa de computador (art. 12 da Lei 9.609/98), entre outros.

Neste sentido, para melhor esclarecimento das questões acima declinadas, vez que não há legislação vigente específica sobre o assunto, as decisões dos nossos Tribunais vêem dispondo no seguinte sentido:

“Justa causa. Uso de e-mails desrespeitosos. O uso de e-mails desrespeitosos durante a jornada de trabalho para outras mulheres, como “cachorrão 17cm”, evidencia a existência de justa causa para a dispensa, principalmente pelo fato de o empregado já ter sido advertido anteriormente por outra falta” (g.n.) (TRT 2ª Região – Recurso n.º 009.11.2002.01102000).

No mesmo sentido, em relação a comprovação de horas extras através do monitoramento:

“VENDEDOR EXTERNO – JORNADA DE TRABALHO – CONTROLE – HORAS EXTRAS. Configurado o controle da jornada de trabalho do empregado, mesmo vendedor externo, seja em decorrência da obrigatoriedade de comparecimento à empresa no início e no final de cada dia de serviço, seja pela utilização de sistemas de monitoramento que possibilitava pelo obreiro, e verificada a extrapolação da jornada normal de trabalho, sem a devida contraprestação, são reconhecidas como devidas as horas extras correspondentes” (g.n.) (TRT 20ª Região – Recurso n.º 01885-2003-003-20-00-5).

Ainda, sobre a questão de insubordinação:

“Justa causa. Insubordinação. Incide nesta figura do art. 482 consolidado o trabalhador que, após ingressar no diretório informatizado do sistema de computação do empregador, imprime documento de propriedade empresarial e dele se apropria, recusando-se na seqüência a entregar tal documento impresso ao seu superior hierárquico, na presença de testemunhas destes fatos” (g.n.) (TRT 2ª Região – Recurso n.º 01974.2002.201.02.00.2).

Derradeiramente, a Primeira Turma do o Tribunal Superior do Trabalho, por enquanto, colocou uma “pá de cal” na controvérsia, através de decisão inédita em Superior Instância, vejamos:

“A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito do empregador de obter provas para justa causa com o rastreamento do e-mail de trabalho do empregado. O procedimento foi adotado pelo HSBC Seguros Brasil S.A depois de tomar conhecimento da utilização, por um funcionário de Brasília, do correio eletrônico corporativo para envio de fotos de mulheres nuas aos colegas. Em julgamento de um tema inédito no TST, a Primeira Turma decidiu, por unanimidade, que não houve violação à intimidade e à privacidade do empregado e que a prova assim obtida é legal” (g.n.) (AIRR 613/2000) (fonte: www.tst.gov.br).

Como podemos observar, os Ilustres Ministros concluíram, com acerto, no caso em comento, permitindo o monitoramento.

Na mesma esteira, comentando referida decisão, o Exmo. Desembargador Presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, Dr. Ivan D. Rodrigues Alves, em entrevista à Rádio Tupi, afirmou que o empregador pode estabelecer as condições de ser exercido o trabalho pelo empregado, bem como que se o empregador colocar a disposição qualquer meio de comunicação, poderá ele estabelecer regras sobre a utilização dos mencionados equipamentos (fonte: http://www.trtrio.gov.br/Comunicacao/noticias/radiotupi_email.htm).

Controvérsias à parte, temos que, de fato, as empresas necessitam e devem tomar medidas de controle nos seus sistemas eletrônicos pelos motivos já expostos. De outra banda, para aumentar ainda mais a chance de êxito em um eventual litígio, o melhor procedimento a ser tomado é a implementação de políticas e regulamentos de segurança, vinculando estas aos contratos individuais de trabalho.

A Federação de Comércio do Estado de São Paulo, através do Conselho de Comércio Eletrônico, por exemplo, lançou cartilha de “MONITORAMENTO – SUGESTÕES PARA CONTROLE DE E-MAILS E RECURSOS TECNOLÓGICOS”, a qual pode ser obtida através do site www.fecomercio.com.br.

Assim, podemos concluir que as garantias aos direitos à individualidade, à personalidade, à liberdade ou à privacidade, não obstante serem constitucionalmente asseguradas, não podem ser interpretadas de forma absoluta, implicando no desrespeito a outras garantias proporcionalmente igualmente relevantes.

Portanto, urge constatarmos o quão delicada é esta questão, porém, essencialmente, podemos dizer que os recursos tecnológicos aqui analisados devem ser utilizados sem expectativa de privacidade e de acordo com as regras definidas pela empresa, sendo estas medidas indispensáveis para a manutenção do nível de segurança interno da companhia e externo na elucidação do responsável por eventual ilícito.