Principais diferenças entre a Lei 9.601/98 e a Lei 9.019/73

            A priori devemos enfocar que ambas as leis forma criadas pelo legislador para atender um crescente índice de desemprego, tornando os direitos trabalhistas, com o motivo para que se alastra-se a informalidade comercial e o trabalho de maneira menos favorável ao empregado. Ambas as Leis portanto tem como origem o princípio da flexibilização do direito do trabalho, para que se tentar diminuir o desemprego e o comercio informal, a Lei 9601/98 foi criada para gera um aumento efetivo no corpo de funcionários da empresa, concedendo assim benefícios fiscais as empresas, a Lei 6019/73, para atender situações peculiares determinas pela Lei,que a empresa possa ter necessitando de mais funcionários, mais sem o risco de grandes encargos fiscais e trabalhista.

            Como foi esposado acima, as Leis supramencionadas, foram efetivamente criadas para tentar diminuir os índices de desemprego, tornando mais flexíveis a Legislação Trabalhista, a professora Fabíola Marques, descreve que o princípio da flexibilização do direito do trabalho como  “o vocábulo flexibilizar significa adaptar, tornar flexível. Podemos dizer que é um verbo simpático, que permite atenuar as formas rígidas do direito, ou seja, passa a idéia de inovação e de modernidade” e continua a autora “ Portanto, flexibilização é a adaptabilidade das relações de trabalho a uma determinada situação econômica, opondo-se à existência de um direito inflexível e engessado”

            Porém esse não é o único princípio que devemos nos prender para estudar a Lei do Trabalho Temporário e a nova modalidade de contrato por prazo determinado, mas também devemos ter em mente os principais princípios constitucionais como o da isonomia, o princípio da dignidade da pessoa humana, o da liberdade sindical, etc... e também os específicos da legislação trabalhista como o da primazia da realidade- esse de grande interesse, pois muitas vezes ele é quem determina qual é o tipo de relação jurídica-trabalhista existente entre o tomador de serviço e o prestador de serviço-,o da continuidade da relação de emprego – como será demonstrado mais adiante a modificação da relação existente entre o empregador e o empregado pode ser facilmente modificada, por vícios no contrato de trabalho ou por irregularidades na fixação do prazo- e o princípio protetor –que acompanha todo e qualquer relação de trabalho independente que característica o contrato.

            O princípio da irrenuciabilidade, que configura a defesa dos direitos trabalhistas, vedando expressamente que seja afastados ou negociados de maneira mais onerosa para o operário seus direitos, fazendo assim que os direitos trabalhistas não se torne letra morta, isso por que a legislação trabalhista brasileira percorreu uma grande e dificultosa caminhada para ter o status e aplicabilidade que possui atualmente.

            Outro princípio que não podemos olvidar, é o do in dúbio pro operário, que aconselha o interprete a escolha, entre duas ou mais modos de interpretação viáveis a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória. O direito trabalhista tem uma peculiaridade que é diferencial dos demais ramos jurídicos, em outras ciências jurídicas de natureza privada ou publica (direito penal, direito constitucional, direito civil, etc...), encontramos um rigoroso sistema de hierarquização de normas, nas quais no topo encontramos a Constituição Federal, proibindo expressamente que ocorra a sua contrariedade ou inobservância, na justiça trabalhista não encontramos esse excesso de formalismo legislativo, graças ao principio da norma mais favorável, descrevendo que aplica-se à norma mais favorável ao trabalhador, ou seja, pode um regimento interno da empresa superar a Constituição Federal, basta garantir ao trabalhador mais direitos que a Constituição Federal garante , por exemplo a Lei Maior garante a licença a gestante, sem prejuízo do emprego e do salário (caracterizando uma forma de interrupção do contrato de trabalho), como a duração de 120 dias, para que seja aplicada o regimento interno da empresa em vez da Constituição Federal, basta que garanta à gestante 121 dias de interrupção do contrato sem por em risco o salário e garantias trabalhistas.

            Mas não devemos olvidar que os princípios trabalhistas não são absolutos assim como em todos os ramos do direito.

 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LEI 9601/98:

            O contrato de trabalho em strito sensu é o negócio jurídico considerado bilateral, pelo qual se exige necessariamente que um dos pólos seja pessoa física, este configurado no prestador do serviço, o empregado, obrigando-se a prestar o seu esforço mediante uma contra-prestação podendo ser paga em dinheiro ou em dinheiro e utilidades (salário in natura), por exemplo R$ 900, 00 ou R$ 500, 00 mais R$ 400, 00 em alimentação.

            Um ponto fundamental para que se exista a relação empregatícia é a não eventualidade na prestação do serviço, pois se falta à continuidade  pode –se caracterizar outra forma de relação trabalhista a do trabalhador eventual.

            Temos que lembrar que existe duas correntes para tentar explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho, a primeira é a do Contratualismo que considera a relação entre empregado e empregador um contrato tendo como fundamento que à vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico e a segunda é a Anticontratualista, sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual, o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar, a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como uma contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego.

            A CLT, descreve no artigo “Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.” No artigo supramencionado descreve que o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou expressamente, a primeira forma ou seja na forma tácita é quando não se tem uma comunicação direta do empregado e o empregador como também presumi-se não ser acordado o preço a ser pago pelo serviço, é onde encontramos efetivamente o princípio da primazia da realidade em caso concreto, Sergio Pinto Martins descreve que “a teoria predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual, pois uma pessoa não iria ser empregado de outrem se assim não desejasse e o empregador não iria ter em pregados se deles não necessitasse. A existência do contrato de trabalho ocorrerá com  a prestação de serviços sem que o empregador a ela se oponha, caracterizando o ajuste tácito” por exemplo alguém que vai continuamente a determinado mercado e coloca os produtos dos clientes do mercado na sacolas do referido supermercado, e o gerente ou o dono do mercado pelo serviço prestado paga-lhe determinada quantia, houve um acordo tácito de trabalho entre as partes pois o serviço foi prestado e em troca foi pago a devida remuneração, problema só aparecera quando o empregado tiver um ano de serviço prestado ao supermercado e que legalmente tem direito a férias, mas a deixaremos para futuros trabalhos a resolução da questão. Continua o professor Sergio Pinto Martins , esclarecendo que “...Tácito é aquilo que não é expresso. Mesmo que as partes não façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo, poderá haver o contrato de trabalho. Com a continuidade da prestação de serviços revela-se à vontade, a concordância na pactuarão do contrato de trabalho. Quando o empregador não se opõe à prestação do serviço feita pelo empregado , utiliza-se do seu serviço pagando-lhe salário, esta evidenciado o contrato de trabalho acordado tacitamente...”.A legislação ainda descreve que o contrato de trabalho possa ser feito de maneira expressa, ou seja, de maneira previamente acordada entre as partes, como é o caso mais comum.

O contrato de trabalho ainda pode ser feito de maneira verbal ou escrita, é interessante salientar que as provas documentais na justiça trabalhista, podem ser facilmente confrontadas pelas provas de natureza fáticas, assegurados pelo princípio da primazia da realidade, por exemplo imagine uma pessoa que pactuou com uma outra pessoa um contrato de sociedade, mais efetivamente ele é subordinado ao outro, devendo obedecer horário de trabalho e direções elaboradas pelo seu suposto “sócio”, nesse caso o contrato firmado com a facha de contrato de sociedade pode facilmente ser desfigurado com qualquer meio de prova admitidas em direito afirmando que o “sócio” devia prestar subordinação e a pessoa que descreve ser sócio nada mais é do que o seu empregador.Em determinados casos é obrigatório o uso do contrato escrito – contrato do aprendiz, contrato temporário, contrato de atleta, etc...- mas a regra é a desnecessidade do pacto formal.

            Vale salientar que o contrato de trabalho é pessoal em relação à pessoa prestadora do serviço, ou seja, em relação ao empregado.

E finalmente o artigo descreve que o contrato de trabalho pode ser a prazo predeterminado ou indeterminado, sendo este ultimo a regra pela sustentabilidade do princípio da continuidade da relação de emprego- descreve que a relação de emprego deve ter a mais ampla duração contratual e que os contratos por tempo determinados só será permitido dentro das premissas legais, esse princípio é favorável ao empregado, visto que dá preferência aos contratos de tempo indeterminado- dentre os contratos por tempo determinado encontramos no parágrafo 2ª do artigo 443 da CLT que só poderá ser estabelecido o contrato por prazo determinado se convencionado para: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório e o contrato de experiência. Porém como foi esposado a Lei 9601/98 criou uma nova modalidade de contrato por prazo determinado, não revogando as contidas na CLT e ainda em vigor, essa é uma Lei que beneficia o empregador de maneira direta, pois como será demonstrado, dentre a diferença do prazo laboral já predeterminado alguns recolhimentos fiscais são reduzidos(exemplo o FGTS  ).

O contrato de prazo é o pacto laboral, com conhecimento de ambas as partes o prazo de duração do contrato, logo quando ser estabelece esse tipo de contrato o empregado não tem direito a algumas garantias trabalhistas, como por exemplo à estabilidade provisória, do dirigente sindical, da gestante, do auxilio doença, etc...Significa então que se o empregado contratado por prazo determinado ficar doente e se afastar do emprego, através da suspensão ou da interrupção contratual, e o prazo contratual acabar durante o afastamento ele não tem direito a ser reconduzido ao cargo, salvo disposição contrário estabelecida entre as partes. 

Umas das principais diferenças e que favorece o empregador é a diminuição dos encargos sociais da empresa contratante, que também é temporário, ou seja, os benefícios de redução porcentual serão por um tempo prefixado.

É interessante salientar que a Lei 9601/98 não revogou os artigos da CLT que descreve o contrato com o prazo determinado, mas apenas acrescentou mais uma modalidade de contrato por prazo determinado.

Destarte,  a partir de 1998, o empregador pode optar por uma modalidade novo de trato por prazo determinado, usufruindo de benefícios temporários relativos a alguns encargos sociais , descreve o artigo 1° “As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato por prazo determinado, de que trata o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2°, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo, no numero de empregados...”. Artigo 2° “Para os contratos previstos no artigo anterior, são reduzidas, por sessenta meses, a contar da data de publicação desta Lei”.Os incisos I e II descreve claramente quais são os benefícios do empregador em utilizar esse tipo de legislação, in vebis: “I – a cinqüenta por cento de seu valor vigente em 1° de janeiro de 1996, as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social do Comercio –SESC, Serviço Social do Transporte –SEST, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial-SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte-SENAT, Serviço Brasileiro de Apoio ás micro e Pequenas Empresas – SEBRAE e Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária –INCRA, bem como ao salário-educação e para financiamento do seguro de acidente do trabalho; II-para dois por cento, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, de que trata a Lei n° 8.039, de 11 de maio de 1990”.

Observe, o artigo 1° descreve que pode ser utilizada por “qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento” (grifo nosso), logo devemos restringir o conceito de empregador para se utilizar na legislação ora estudada, a CLT descreve como empregador, “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. O professor Sergio Pinto Martins descreve; “O objetivo do artigo 2° da CLT, segundo a comissão que redigiu essa norma, foi considerar a empresa como o elemento básico do contrato de trabalho. Não mais interessa a pessoa do proprietário, a sociedade ou a pessoa física. O contrato de trabalho é formado com o empregador e não com o proprietário da empresa. Se adotássemos o conceito de que o empregador é a pessoa física ou jurídica, não seria necessário o § 1° do artigo 2° da CLT mencionar que são empregadores por equiparação certos pessoas, pois o que importa é a condição de pessoa físicas ou jurídicas, que abarcaria todas as hipóteses. Pouco importa se o empregador tem ou não finalidade lucrativa, importa se é pessoa física ou jurídica. O profissional liberal e a entidade beneficente não são empresa, mas pessoas físicas ou jurídicas...” A Lei 9601 descreve que só poderá ser usada pelo empregador considerado “empresa”, Sergio Pinto Martins professa, “... A empresa, em rigor, não é individual ou coletiva. A referência que a CLT faz a “individual” é a firma individual, denominação utilizada no Direito Comercial para designar o comerciante individual que tem seus atos constitutivos inscritos na Junta Comercial. Hoje o Código Civil usa a palavra empresário para designar o que era firma individual   “A professora Gláucia Barreto descreve empresa no conceito do Direito Trabalhista como” uma atividade organizada para a produção ou circulação de bens e serviços destinados ao mercado, com o objetivo de lucro. Uma empresa não necessariamente assume a forma de uma pessoa jurídica, conforme definidas pelo Direito Civil ou Comercial. No âmbito do Direito do Trabalho, assume relevância nesse conceito a assunção do risco da atividade econômica. A empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo este último ser transferido ao empregado.”Logo podemos afirma que a Lei por hora estudada, não pode ser utilizada para a contratação de empregado doméstico, mas nada impede que seja utilizada para a contratação de empregado rural”.

É considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza continua e finalidade não lucrativa à pessoa ou família, para o âmbito residencial desta, com pessoalidade, subordinação, continuidade e onerosidade. A professora Fabíola Marques lembra que “... É importante ressaltar que o trabalhador doméstico também não precisa prestar serviços a um único empregador, com exclusividade. Diferencia-se, porém, do empregado urbano, por quer o doméstico executa suas atividades no âmbito residencial de pessoa ou família e sem destinação lucrativa. Compreendem-se no conceito de empregado doméstico, por exemplo, a cozinheira, a copeira, a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta, mas também os que prestam serviços nas dependência ou prolongamento da residência, como o jardineiro, o vigia, o motorista, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios destinados ao recreio dos proprietários, sem caráter lucrativo...” Logo não se encaixa no conceito de empregador que a Lei estabelece e é interessante salientar que na falta de um requisito, pode descaracterizar a relação de empregado contratado por tempo determinado e configurar o empregado por tempo indeterminado, graças ao princípio da primazia da realidade , “... Podemos concluir que os fatos, ou seja, a realidade, é muito mais importante que a prova documental. Na verdade, os documentos ser formalmente válidos e não materialmente válidos. Neste caso, prevalece o que foi comprovado pelo exame dos fatos...” termina a professora Fabíola Marques.

A Lei ainda estabelece que o empregador deve ser limitar a determinados porcentuais, estabelecidos para a contratação, o artigo 3° descreve : “ o numero de empregados contratos nos termos do artigo 1° desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais , que serão aplicados cumulativamente:..” Neste trecho podemos destacar primeiramente que a contratação deve ser efetuada através de negociação coletiva , a professora Gláucia Barreto descreve que “...Para a contratação de empregados nos termos da Lei n° 9.601/98 é imprescindível à negociação coletiva, mediante convenção ou acordo coletivo. Portanto, qualquer contratação nessa nova modalidade de contrato pó prazo determinado passa necessariamente pela prévia negociação com o sindicato dos trabalhadores. Não é possível a contração mediante acordo individual, celebrado entre o empregador e o empregado, sem a prévia anuência em norma coletiva de trabalho. Ainda que a contratação seja de um único empregado, é imprescindível a prévia formalização da convenção ou do acordo coletivo com o sindicato dos trabalhadores. Caso seja efetivada sem esse requisito, a contratação por prazo determinado será tida por nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com todas as suas conseqüências legais, como o direito a aviso prévio, indenização de 40% do FGTS na dispensa imotivada...etc...”.

Devemos lembrar que a determinada Lei tem a função de aumentar o quadro de pessoa fixo das empresas e não para a substituição do pessoal fixo em busca das vantagens que a Lei concede ao empregador. O decreto n° 2.490 que regula a Lei 9601/98, no parágrafo único do artigo 1° descreve , “...É vedado a contratação de empregados por prazo determinado, na forma de caput, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado...”

No inciso I, II, III do artigo 3° detalha os percentuais que devem ser obedecidos pelo empregador para contratação, in vebis :I- cinqüenta por cento do numero de trabalhadores para a parcela inferior a cinqüenta empregados;II- trinta e cinco por cento do numero de trabalhadores para a parcela acima entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; III- vinte por cento do numero de trabalhadores para a parcela acima de duzentos empregados.

Como empregado, o trabalhador contratado por prazo certo tem direito a ser anotados as devidas exigências legais na CTPS, outro requisito esta configurado no artigo 451 da CLT, que é o prazo maximo de 2 anos em comentários a CLT o professor Sergio Pinto Martins, ensina que “o artigo refere-se apenas ao contrato de trabalho de prazo determinado e não por prazo indeterminado. O acordo poderá ser feito tanto expressamente verbalmente ou por escrito, como tacitamente, em razão da continuidade na prestação dos serviços. Assim é possível a prorrogação por apenas uma vez, inclusive nos contratos de experiência, porém não por duas vezes. Entretanto, há necessidade de se observar o prazo de 90 dias do contrato de experiência ou de dois anos nos demais contratos por prazo determinado...”, observe que o autor descreve que o empregado pode ter o seu contrato prorrogado apenas uma vez, logo pode –se no contrato por prazo determinado regido pela CLT, ser renovado mais uma vez dês de que não ultrapasse o limite de 2 anos, e em caso de contrato de experiência, que se tem o prazo maximo de 90 dias , ele pode ser firmado o primeiro termo em 30 dias e ser prorrogado por mais 60 dias totalizando o prazo de 90 dias.

Porém o decreto n° 2.490 em seu artigo 3° descreve que o contrato por prazo determinado regido pela Lei 9601/98  pode ter sucessivas prorrogações, ou seja, um contrato com o mesmo empregado pode ter varias prorrogações, deste que não ultrapasse o limite de 2 anos e o intervalo de 6 meses de uma prorrogação para outra, por exemplo, uma pessoa contratada para trabalhar por um mês, e o empregador resolve prorrogar esse contrato um primeira vez, e depois de terminado a primeira prorrogação o empregador faz uma outra prorrogação novamente o contrato do mesmo empregado, nos termos da CLT isso tornaria o contrato do prazo determinado em um contrato por prazo indeterminado por violação do preceito legal, deve-se observar que deve conter um prazo para a prorrogação de 6 meses como estabelecido na CLT no artigo 452, que é plenamente aplicável na Lei 9601/98.

Nada impede que o trabalhador que tem o vinculo ligado pelo contrato por prazo certo se torna empregado por prazo indeterminado, pelo uso do princípio da continuidade da relação de emprego.Assim como inobservância de qualquer requisito previstos na Lei 9601/98 descaracteriza o contrato por prazo determinado e passa a gerar todos os efeitos dos contratos por prazo indeterminado.

A Lei 9601/98 determina que as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando a aplicação automática dos artigo 479 e 480 da CLT aos contratos celebrados sob a regência da supramencionada lei.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LEI 6019/74

A primeira diferença é a do prazo, na contratação por prazo determinado é no maximo de 2 anos, na contratação de trabalhador temporário é no maximo de 3 meses, podendo ser renovado com previa autorização da Ministério do Trabalho.

Uma outra diferença é que a relação de trabalho é estabelecida por três partes, 1° empresa de trabalho temporário, 2°o trabalhador temporário, 3° o cliente ou tomador do serviço.

Devemos agora conceituar esses entes: é considerado empresa de trabalho temporário pessoa física ou jurídica e tem que ser obrigatoriamente urbana observe que a exigência é apenas para a empresa que faz a intermediação entre o cliente (quem necessita de pessoal para trabalhar por causa de substituição de pessoal ou aumento de produção), logo pode ser utilizado tanto para atender a empregadores urbanos e rurais. A empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite, é considerado pela maioria da doutrina como sendo uma forma de terceirização por prazo determinado.

O trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa. Podemos afirma então que umas das principais características do trabalhador é que o mesmo foi contratado para atender algumas necessidades transitórias, como por exemplo, 15 funcionários de uma fabrica tiraram férias o empregador pode contratar temporariamente, por intermédio da empresa de trabalho temporário, 15 empregados temporários para substituir os que estão de férias ou ainda imagine uma fabrica que recebe um pedido mais do que costuma produzir, o empregador da fabrica pode contratar empregados temporários para atender a demanda que é excessiva.

O cliente ou ainda a empresa tomadora de serviço é a pessoa física ou jurídica que em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário. Como a de se observar o cliente pode ser qualquer pessoa.

O empregado temporário é aquele prestado pelas empresas de trabalho temporário, obrigatoriamente urbana, quando são solicitadas por uma terceira pessoa, ou seja, o cliente que necessita, por um certo lapso temporal, um determinado tipo de serviço profissional. O cliente solicitada à empresa locadora de serviço um(ns) trabalhador(es). O cliente paga o preço à empresa locadora de serviço, e por fim esta paga ao trabalhador contratado.

Destarte, pode-se afirma que o vinculo da relação de trabalho se estabelece entre a empresa locadora de serviços e o trabalhador temporário, e existe a relação de negociação civil entre a empresa locadora de serviço e o cliente. Não fazendo parte diretamente - quando a remuneração - o cliente e o trabalhador.

Fabíola Marques explica que “...o trabalho temporário difere do contrato a prazo determinado, pois no trabalho temporário o trabalhador é contratado pela empresa de trabalho temporário para prestar serviços à empresa tomadora ou cliente. Já o contrato a prazo determinado é firmado diretamente com a empresa destinatária dos serviços ”

Gláucia Barreto descreve que “o vínculo trabalhista não é formado entre o cliente tomador e o trabalhador, mas sim entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, a qual responderá pelos direitos deste. Essa a principal diferença entre o empregado e o trabalho temporário. O trabalhador temporário é vinculado à empresa de trabalho temporário, embora preste serviço no estabelecimento do tomador de serviço ou cliente.”

É garantido ao trabalhador temporário alguns benefícios que também se encontra na CLT, porém não são todos, pois como sabe-se a Lei de trabalho temporário é uma Lei especial, assim os trabalhadores encaixados no conceito supramencionado deverá ser abraçados pelos seguintes direitos:remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional; pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;  indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa rescisão do contrato por justa causa, do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias; benefícios e serviços da previdência social, nos termos da Lei número 3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973, como segurado autônomo; seguro de acidentes do trabalho, nos termos da Lei nº 5.316, de 14 de setembro de 1957.

É garantido ao trabalhador temporário a duração constitucional de jornada de trabalho, ou seja, a duração de 8 horas diárias ou 44 semanais, como também o dia de descanso remunerado.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho, como estabelece o artigo 10 da Lei 6019/78. Gláucia Barreto em sua obra descreve que o “Ministério do Trabalho expediu instrução normativa estabelecendo a possibilidade de autorização automática da prorrogação de contrato, desde que atendidos os pressupostos mencionados nos incisos I e II do artigo 4° da IN n° 2, de 11/06/2001, a saber : prestação de pessoal regular e permanente que exceda de três meses; ou manutenção das circunstancias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário. A duração total do pacto, entretanto incluída a prorrogação, ficou limitada da seis meses.”

É interessante salientar que a empresa de trabalho temporário, estar vedada algumas contratações, como contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País ou ainda ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo quando contratado com outra empresa de trabalho temporário.

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente e solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização prevista em Lei.

BIBLIOGRAFIA

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·        MARQUES, Fabíola. São Paulo. Atlas, 2006