Do dever legal da empresa de exigir o uso de epi, por seus empregados, como excludente de ilicitude civil em casos envolvendo pedidos de dano moral por constrangimento e abuso do poder diretivo pelo e

1. Considerações iniciais.

Há muito se ouvem queixas de empregadores e advogados que militam exclusivamente na defesa de empresas no sentido de que a Justiça do Trabalho é injusta, é excessivamente protecionista em relação ao trabalhador, dentre outras.

De fato, não se pode dizer que todas as decisões são justas. Aliás, o conceito de justiça é sempre polêmico, pois aquele que saiu derrotado em uma contenda judicial dificilmente irá dizer que a obrigação que lhe é imposta é justa – razão pela qual se ressalta o valoroso esforço pela valorização da cultura da mediação (a qual visa não o fim da contenda mas a pacificação do conflito entre as partes litigantes).

Assim é que por vezes nos deparamos com decisões que, no entender de cada um, sempre ambíguo, “forçam a barra” no afã de fazer justiça social por meio da sentença, mesmo que essa seja prolatada em sentido diverso do corpo probatório dos autos. Essa costuma ser, em regra, a queixa mais comum ouvida de empregadores e respectivos(as) advogados(as) patronais.

No entanto, não obstante situações excepcionais (ou nem tão excepcionais assim, no critério personalíssimo de cada um), convém lembrar que o direito do trabalho brasileiro foi erguido em face de uma determinada situação social, um contexto de vulnerabilidade econômica e jurídica do trabalhador em face do empregador. Negar tal fato é, com a devida licença de entendimentos diversos, negar a realidade e o processo históricos de evolução do direito pátrio.

Nessa esteira, diversos princípios do direito do trabalho e as suas normas, bem como os posicionamentos do Tribunais ao longo do tempo, visam a tentar, na medida do possível, colocar o obreiro e o contratante em situação de relativa igualdade jurídica.

Podemos citar, nesse diapasão, os princípios do direito e do processo do trabalho, como o da oralidade, em que o depoimento (com todos os seus defeitos) tem, em regra, maior força probante em relação à prova documental.

Da mesma forma, já no campo da norma posta, o artigo 9º, da CLT, que determina:

“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Tais atos são mais comuns do que se imagina, ou se negam a admitir aqueles que defendem apenas, desde sempre, apenas um lado da lide.

Não obstante, e para o alento dos autores das citadas súplicas, há cada vez mais Juízas e Juízes que não se compadecem do simples fato de alguém ser hipossuficiente (técnica e economicamente), interpretando as normas postas e a jurisprudência dominante, diante do caso concreto, de forma efetivamente justa. Isso, em um primeiro momento, parece-nos bastante razoável.

No caso do tema das presentes linhas, a jurisprudência tem se posicionado no sentido de que, em regra, salvo prova de situação efetivamente vexatória e que excede o poder diretivo do empregador, não configura assédio moral ou excesso do uso do referido poder a exigência de uso de equipamentos de proteção individual pelo empregado, inclusive com punições em caso de descumprimento.

Inclusive, em caso de acidente de trabalho em que fique comprovado que o empregado deixou de cumprir ordem do empregador no uso do EPI, mesmo quando a empresa fornece o equipamento e orienta sobre seu correto uso, e os riscos de não o fazer, a jurisprudência não é unânime, havendo julgadores que entendem não se poder responsabilizar exclusivamente a empresa por danos, pois seria o caso de culpa concorrente.

2. Do marco legal.

No que diz respeito aos fundamentos jurídicos, ressaltamos que quando se fala de normas convém lembrar que não se aplica apenas a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT mas diversas outras, a exemplo das normas oriundas do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Relativamente à segurança e medicina do trabalho dispõe o artigo 155, da CLT:

“Art. 155 - Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho:  I - estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos no art. 200;  II - coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina do trabalho em todo o território nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho; III - conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e medicina do trabalho”

Também dispõe a CLT, em seu artigo 200, caput:

“Art . 200 - Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre: (....)”

Imperioso ainda considerar o que dispõe a CLT relativamente às obrigações das empresas e dos empregados em relação às normas de segurança e medicina do trabalho, conforme artigos 157 e 158 consolidados:

“Art. 157 - Cabe às empresas: I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (....)”

Art. 158 - Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;  Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;  b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Cabe também ressaltar o que dispõe o Ministério do Trabalho e Emprego – ME, por meio da Norma Regulamentadora (NR) nº 6, que trata do Equipamento de Proteção Individual:

"6.6 Responsabilidades do empregador.

6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI: (....) (b) exigir seu uso; (....) d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação; e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado; (....) g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.

6.7 Responsabilidades do trabalhador.

6.7.1 Cabe ao empregado quanto ao EPI: a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina; b) responsabilizar-se pela guarda e conservação; c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e, d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado."

Portanto, imperioso concluir que é dever da empresa fornecer o EPI correto, de qualidade, dentro do prazo de validade e não apenas orientar quanto a seu uso mas fiscalizar o efetivo cumprimento dessa obrigação.

3. Do direito de fiscalizar e punir.

Por outro lado, e com base no disposto no artigo 158, I, da CLT e no item 6.6.1, g), da NR 6, do MTE, entendemos que sempre que o empregador verificar que o obreiro, sem justo motivo, recusa-se a cumprir tais ordens, deve, além de comunicar o MTE, aplicar punição ao seu empregado.

A cautela recomenda que a punição seja gradativa mas, a depender do caso concreto e da qualidade da prova da empresa, a jurisprudência autoriza a demissão por juta causa.

“DISPENSA POR JUSTA CAUSA. RECUSA DO EMPREGADO AO USO DE EPI-S. A reiterada recusa do reclamante em usar os Equipamentos de Proteção e Segurança (EPI-s) representa falta gravíssima, autorizando a resolução do contrato por justa causa, sem que houvesse excesso do empregador. A inércia patronal levaria à indesejável reincidência de atitudes dessa natureza, colocando em risco não só a integridade física do próprio reclamante, como atraindo para a reclamada possível responsabilização civil por eventuais danos materiais e morais.” (TRT-3 - RO: 01721201108703004 0001721-28.2011.5.03.0087, Relator: Convocado Manoel Barbosa da Silva, Nona Turma, Data de Publicação: 21/08/2013 20/08/2013. DEJT. Página 132. Boletim: Não.)

Frisa-se que a falta de fiscalização pode, em caso de acidente, fazer com que a empresa venha a ser responsabilizada, em relevante monta, de forma isolada ou concorrente, por danos materiais emergentes, lucros cessantes, dano estético, dano moral e aposentadoria vitalícia.

“DANOS MORAIS, MATERIAIS E ESTÉTICOS. ACIDENTE DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE FORNECIMENTO DE EPI-S. - O deferimento de pedido de indenização por danos morais, materiais e estéticos pressupõe o nexo causal entre a conduta do empregador e o alegado dano. Comprovado nos autos que a reclamada não fornecia equipamentos de proteção individual ao reclamante, é de concluir-se por sua responsabilidade pela indenização pelos danos decorrentes do acidente de trabalho sofrido pelo empregado.” (TRT-19 - RECORD: 918200500719002 AL 00918.2005.007.19.00-2, Relator: João Batista, Data de Publicação: 27/10/2006)

A jurisprudência não é, contudo, pacífica nesse sentido, e a responsabilização da empresa dependerá do caso concreto, se houve ou não culpa concorrente do empregado que se recusou a utilizar o EPI ou o fez de forma diversa do repassado pela empresa.

A exemplo:

“Negado provimento ao recurso do reclamante. Justa causa configurada. Total ausência de provas em relação a dano estético ou prejuízos materiais. Total capacidade laborativa reconhecida pelo INSS, não cabendo qualquer pensionamento. Parcial provimento ao recurso da reclamada. Acidente do trabalho. Necessária parcela de culpa do empregado. Se o empregado recebe óculos de proteção e não o usa, cabe-lhe grande parcela de culpa por ferimentos ocorridos na região que seria protegida pelo EPI. A falta de fiscalização não pode transferir para a empregadora a responsabilização total pelo evento danos. Reduz-se o valor da indenização para R$ 5.000,00 e o período de férias resilitórias para 18 dias. Também se afasta a condenação por embargos protelatórios.” (TRT-1 - RO: 1281000420085010013 RJ , Relator: Jose Luiz Da Gama Lima Valentino, Data de Julgamento: 16/04/2013, Nona Turma, Data de Publicação: 26-04-2013)

A empresa pode, ainda, vir a ser ré em ação movida pela União com vistas a obter ressarcimento pelas despesas eventualmente arcadas pelo INSS na concessão de benefício se constatado dolo ou culpa da empresa, inclusive por omissão, em relação a acidente de trabalho envolvendo seu empregado.

Por fim, a fiscalização e a exigência de uso do EPI não configura, em princípio, excesso do poder direito que venha a ensejar obrigação de indenizar por dano moral.

Convém lembrar que, quando se trata de responsabilidade civil subjetiva, um dos três requisitos que ensejam a obrigação de indenizar é a prática de ato ilícito.

Logo, em tendo o empregador a obrigação de exigir o uso do EPI, inclusive com a aplicação de advertência em face de sua não utilização, não entendemos que, em tese, tal exigência configure ato ilícito passível de provocar dano moral no trabalhador.

Nesse sentido, notícia do C.TST, in litteris:

"Empresa não indenizará empregado por exigir cumprimento de regras de segurança (Qui, 16 Abr 2015 07:39:00)

Um trabalhador do Paraná que alegou ter sido constrangido pelo supervisor a cumprir regras de segurança não conseguiu obter indenização por dano moral na Justiça do Trabalho. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do seu recurso de revista contra decisão que julgou improcedente o pedido, por considerar que a exigência dessas regras não caracteriza abuso de poder diretivo do empregador. A reclamação foi ajuizada por um operador especializado contra a Corn Products Brasil Ingredientes Industriais Ltda. Ele afirmou que o preposto ameaçava os empregados de demissão caso não cumprissem as normas e, nas reuniões, apontava setores que teriam falhado. A seu ver, o supervisor "instaurava um verdadeiro clima de terror entre os empregados, submetendo-os a pressões desnecessárias, com claro intuito de constrangê-los". Tanto o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Araucária (PR) quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região indeferiram a indenização. Para o Regional, não ficou configurado intuito de ameaça na cobrança nem na exposição de erros, e os depoimentos confirmaram que o supervisor não fazia distinção entre os empregados e "era uma pessoa extremamente profissional". Para o ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator do recurso ao TST, ao contrário do alegado pelo operador, "exigir dos empregados o cumprimento de regras de segurança é um dever do empregador, e o seu descumprimento pelo empregado pode, em tese, constituir falta grave, passível de demissão". O ministro assinalou que o fato de o supervisor se dirigir ao grupo não impediria o pedido, caso fosse configurado o dano moral. No entanto, sentença e TRT, com base em provas e depoimentos, entenderam que não houve o excesso nem foram comprovadas as supostas ameaças de demissão. Como as provas não podem ser analisadas em sede de recurso de revista, diante da vedação da Súmula 126 do TST, o recurso não pôde ser conhecido. A decisão foi unânime. (Elaine Rocha/CF) Processo: RR-25600-35.2008.5.09.0594" Fonte: http://www.tst.jus.br/web/guest/noticias

4. Considerações finais.

Reiteramos, portanto, os entendimentos postos anteriormente: é dever da empresa fornecer o EPI correto, de qualidade, dentro do prazo de validade e não apenas orientar quanto a seu uso mas fiscalizar o efetivo cumprimento dessa obrigação.

E, com base no disposto no artigo 158, I, da CLT e no item 6.6.1, g), da NR 6, do MTE, entendemos que sempre que o empregador verificar que o obreiro, sem justo motivo, recusa-se a cumprir tais ordens, deve, além de comunicar o MTE, aplicar punição ao seu empregado.

A cautela recomenda que a punição seja gradativa mas, a depender do caso concreto e da qualidade da prova da empresa, a jurisprudência autoriza a demissão por juta causa.

O direito ao trabalho decente e a um meio-ambiente do trabalho saudável deve ser objetivo de todos, o que requer o cumprimento das obrigações não apenas pelas empresas mas também por seus empregados.

Elaborado em abril/2015